Druckkündigung

Bei einer so genannten Druckkündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer, da er von einem Dritten (z. B. durch Kunden oder durch  Arbeitskollegen des Arbeitnehmers) so „unter Druck“ gesetzt wurde, dass ihn das zum Ausspruch einer ordentlichen oder gar außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund veranlasst hat.

Letztlich entscheidend für die Wirksamkeit der Druckkündigung sind die genauen Umstände der auf den Arbeitgeber wirkenden Drucksituation.

Siehe auch LAG Hessen, Urt. v. 27.06.2012 – 2 Sa578/11:

„Eine Druckkündigung setzt voraus, dass Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Soweit das Verlangen des Dritten gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder durch einen in dessen Person liegenden Grund objektiv gerechtfertigt ist, liegt es in dessen Ermessen, ob er eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Fehlt es jedoch an einer objektiven Rechtfertigung, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht (…).“

In einer weiteren Entscheidung des BAG heißt es in den Leitsätzen 2 bis 4 wie folgt (BAG, Urt. v. 19.7.2016 – 2 AZR 637/15):

„2. Das ernstliche Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordert, kann auch dann einen Grund zur Kündigung bilden, wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt. Eine solche „echte“ Druckkündigung unterliegt jedoch strengen Anforderungen. Insbesondere darf der Arbeitgeber dem Kündigungsverlangen eines Dritten nicht ohne Weiteres nachgeben. Er hat sich vielmehr schützend vor den Betroffenen zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um den Dritten von seinem Verlangen abzubringen.

3. Die Pflicht, sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen, verlangt vom Arbeitgeber ein aktives Handeln, das darauf gerichtet ist, den Druck abzuwehren. Dafür reicht es nicht aus, dass er überhaupt Gespräche mit dem die Drohung aussprechenden Dritten führt und gegebenenfalls gemeinsame Beratungen zwischen diesem und dem betroffenen Arbeitnehmer moderiert. Er muss vielmehr argumentativ deutlich machen, dass aus seiner Sicht ein objektiver Anlass für eine Kündigung nicht besteht. Ob er mit diesem Standpunkt letztlich durchdringen kann, ist unbeachtlich.

4. Das Unterlassen des Angebots zur Mediation kann dann nicht zur Unwirksamkeit einer Druckkündigung führen, wenn der Arbeitgeber aufgrund der ihm im Kündigungszeitpunkt bekannten Umstände annehmen durfte, eine der Konfliktparteien würde sich der freiwilligen Teilnahme an einem Mediationsverfahren ohnehin verschließen.“

Siehe auch unsere weiteren Ausführungen zum Stichwort Druckkündigung.

(Letzte Aktualisierung: 13.12.2016)