Arbeitsplatz bei kirchlichem Träger nur bei passender Religionszugehörigkeit?

 

 

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat im Tenor wie folgt entschieden (EuGH, Urt. v. 17.04.2018 - C 414/16):

1. Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist in Verbindung mit deren Art. 9 und 10 sowie mit Art. 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union dahin auszulegen, dass für den Fall, dass eine Kirche oder eine andere Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, zur Begründung einer Handlung oder Entscheidung wie der Ablehnung einer Bewerbung auf eine bei ihr zu besetzende Stelle geltend macht, die Religion sei nach der Art der betreffenden Tätigkeiten oder den vorgesehenen Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos dieser Kirche oder Organisation, ein solches Vorbringen gegebenenfalls Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können muss, damit sichergestellt wird, dass die in Art. 4 Abs. 2 dieser Richtlinie genannten Kriterien im konkreten Fall erfüllt sind.

2. Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass es sich bei der dort genannten wesentlichen, rechtmäßigen und gerechtfertigten beruflichen Anforderung um eine Anforderung handelt, die notwendig und angesichts des Ethos der betreffenden Kirche oder Organisation aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten ist und keine sachfremden Erwägungen ohne Bezug zu diesem Ethos oder dem Recht dieser Kirche oder Organisation auf Autonomie umfassen darf. Die Anforderung muss mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen.

3. Ein mit einem Rechtsstreit zwischen zwei Privatpersonen befasstes nationales Gericht ist, wenn es ihm nicht möglich ist, das einschlägige nationale Recht im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 auszulegen, verpflichtet, im Rahmen seiner Befugnisse den dem Einzelnen aus den Art. 21 und 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union erwachsenden Rechtsschutz zu gewährleisten und für die volle Wirksamkeit dieser Bestimmungen zu sorgen, indem es erforderlichenfalls jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet lässt.

Ergänzende Hinweise:

In dem durch den EuGH entschiedenen Fall ging es um ein Vorabentscheidungsersuchen des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Beschl. v. 17.03.2016 - 8 AZR 501/14 (A)). Die Ergebnisse des Urteils des EuGH sind vielschichtig. Der EuGH klärt für das Arbeitsrecht der Bundesrepublik Deutschland bedeutsame, bislang nicht abschließend durch die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit entschiedene Fragen.

Zunächst hält der EuGH fest, dass kirchliche Träger, die entschieden haben, im Falle einer zu besetzenden Stelle die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion zur Voraussetzung für die Besetzung zu machen, diese Entscheidung nicht außerhalb einer gerichtlichen Kontrolle treffen können. Demnach steht es grundsätzlich jedem Bewerber frei, die seitens des kirchlichen Trägers getroffene ablehnende Entscheidung durch ein staatliches Gericht überprüfen zu lassen.

Zweitens weist der EuGH darauf hin, dass eine durch einen Arbeitgeber vorgeschriebene Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion in Abhängigkeit zu der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit sowie der Umstände ihrer Ausübung betrachtet werden müsse. Ein rechtswirksames Verlangen des Arbeitgebers nach einer bestimmten Religionszugehörigkeit müsse unter Beachtung des Vorstehenden objektiv geboten sein und mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen ("wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt").

Der EuGH verlangt letztlich eine Abwägung zwischen dem Recht kirchlicher Träger auf Autonomie und dem Recht des Arbeitnehmers, nicht allein wegen seiner Religion oder Weltanschauung keinen Arbeitsplatz zu erhalten. Der EuGH stellt damit nicht das Ethos der jeweiligen kirchlichen Organisationen infrage. Aber das Ethos allein rechtfertigt nach Einschätzung des Gerichts nicht jede ablehnende Entscheidung eines Arbeitgebers gegenüber dem erfolglos gebliebenen Bewerber.

In der deutschen Rechtsprechung hat es auch schon in der Vergangenheit vielfach Versuche gegeben, die Entscheidungen kirchlicher Träger gegenüber abgelehnten Bewerbern daraufhin zu untersuchen, ob es sich um eine durch den Arbeitnehmer angestrebte Tätigkeit in einem verkündungsnahen oder in einem eher verkündungsfernen Bereich handelt. Das Urteil des EuGH erinnert an diese Differenzierung.

Der EuGH hat sich auch mit der Problematik befasst, dass eine Richtlinie der Europäischen Union grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zwischen Privatpersonen entfaltet, vielmehr hierfür einer Umsetzung in nationales Recht bedarf. In diesem Zusammenhang hat der EuGH darauf hingewiesen, dass es den nationalen Gerichten obliege, das nationale Recht, mit dem die Richtlinie umgesetzt worden sei, soweit wie möglich im Einklang mit der Richtlinie auszulegen. Sollte sich dies im Einzelfall als unmöglich erweisen, so müsse ein in einem Rechtsstreit zwischen zwei Privatpersonen angerufenes nationales Gericht das nationale Recht unangewendet lassen.

Schließlich verweist der EuGH auch noch darauf, dass die Charta der Grundrechte der Europäischen Union Anwendung finde. Daher müsse das jeweilige nationale Gericht auch die Beachtung der Charta gewährleisten. Das führe dazu, dass dem Einzelnen infolge des Verbots jeder Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung ein Recht auf wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz zustehe.

(Veröffentlichungsdatum: 29.05.2018)

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