Bundesarbeitsgericht präzisiert die Wirksamkeitsvoraussetzungen pauschaler Überstundenabgeltung

 

 

In einer Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht noch einmal klargestellt, dass die Voraussetzungen des Mehrarbeitsausgleichs hinreichend klar bestimmt sein müssen (BAG, Urt. v. 26.06.2019 - 5 AZR 452/18).

Der Fall

Der Kläger hat als Gewerkschaftssekretär mit ver.di "Vertrauensarbeitszeit" vereinbart und entscheidet entsprechend selbst über Beginn und Ende seiner Arbeitszeit. Auf das Arbeitsverhältnis finden die als Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossenen "Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten" (AAB) Anwendung. § 10 AAB sieht vor, dass Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten.

Andere Mitarbeiter haben für jede geleistete Überstunde Anspruch auf einen Freizeitausgleich von einer Stunde und achtzehn Minuten (30 Prozent Überstundenzuschlag) bzw. auf eine entsprechende Überstundenvergütung.

Der Kläger verlangt für vier Monate die Vergütung von Überstunden in Höhe von 9.345,84 Euro brutto. Die beklagte Gewerkschaft meint, dass sämtliche Überstunden des Klägers mit den neun Ausgleichstagen nach den AAB abgegolten seien. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers vor dem BAG hat Erfolg.

Die Entscheidung

§ 10 AAB verstoße mit der Voraussetzung "regelmäßiger Mehrarbeit" gegen das Gebot der Normenklarheit. Denn für die Arbeitnehmer sei nicht hinreichend klar ersichtlich, wann "regelmäßige" Mehrarbeit vorliegt und wann nicht.

Außerdem genüge die Regelung nicht dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine "Regelmäßigkeit" von Überstunden sei kein taugliches Differenzierungskriterium für die Entscheidung, ob die Vergütung von Überstunden pauschaliert oder nach den tatsächlich geleisteten Überstunden konkret abgerechnet wird.

Da die Abgeltungsklausel unwirksam sei, komme als Anspruchsgrundlage § 612 Abs. 1 BGB in Betracht, der auf eine berechtigte Vergütungserwartung abstelle (vgl. BAG, Urt. v. 27.06.2012 - 5 AZR 530/11.

Über die Höhe der dem Kläger noch zustehenden Vergütung konnte der Senat anhand der bisher getroffenen Feststellungen nicht entscheiden und hat deshalb die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird nun feststellen müssen, wie viele Überstunden der Kläger im Streitzeitraum tatsächlich geleistet hat.

Ergänzende Hinweise

Nach der Entscheidung des BAG bleibt die pauschale Abgeltung von Überstunden zulässig.

Da die streitgegenständliche Betriebsvereinbarung tarifersetzend ist (für Gewerkschaftsmitarbeiter gibt es keine Gewerkschaft) dürfte die Entscheidung unmittelbare Bedeutung für die Pauschalabgeltung in Tarifverträgen haben. Auch diese müssen so klar ausgestaltet sein, dass die Mitarbeiter wissen, was auf sie zukommt. Zudem dürfen sie das Gleichbehandlungsgebot nicht verletzen.

(Veröffentlichungsdatum: 23.07.2019)

Autor(en)


Rechtsanwalt, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht
ETL Rechtsanwälte GmbH, Greifswald, Rostock

 
 

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