Bundestag hat Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) und neuen § 611a BGB beschlossen

 

 

Neben der Stärkung der Betriebsräte in den Entleihunternehmen sind ab dem Inkrafttreten der Gesetzesänderung vor allem folgende Änderungen zu beachten.

Überlassungshöchstdauer

Mit der am 22.10.2016 beschlossenen Änderung des AÜG sollen künftig Leiharbeitnehmer nur bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten bei einem Entleiher eingesetzt werden können. Wird der Einsatz bei demselben Entleiher für mehr als drei Monate unterbrochen, soll die 18-Monatsfrist neu zu laufen beginnen. Abweichungen auf Grund eines Tarifvertrages sollen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung möglich sein -  allerdings  nur bis zu einer Überlassungshöchstdauer von längstens 24 Monaten.

Einsatzzeiten vor Inkrafttreten des Gesetzes am 1. April 2017 werden bei der Erfassung der Höchstüberlassungsdauer nicht mitgerechnet. Daher ist die Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer erstmals mit Ablauf des 30. September 2018 möglich.

Verstöße gegen die Höchstüberlassungsdauer sollen geahndet werden. Zunächst wird vorgeschlagen, dass bei Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer kraft Gesetzes gleichsam automatisch ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Einsatzunternehmen zustande kommen soll. Diese Sanktion gilt schon jetzt für den Fall, dass ein Arbeitnehmer verliehen wird, ohne dass der Verleiher die dazu zwingend erforderliche Erlaubnis besitzt.  Zudem soll gegen den Verleiher ein Bußgeld bis zu einem Betrag von EUR 30.000 EUR festgesetzt werden können.

Equal Treatment

Leiharbeitnehmer sind wie bisher hinsichtlich der Arbeitsbedingungen mit den Stammarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern beim Entleiher gleichzustellen. Neu ist, dass die bisher unbeschränkt zulässige Abweichung bei Anwendung eines Zeitarbeitstarifvertrages auf neun  Monate befristet wird. Leider ist dem Gesetz auch in der neuen Fassung nicht zu entnehmen, wie diese Gleichstellung konkret umgesetzt werden soll. Stellt ein Betrieb ausschließlich Leiharbeitnehmer ein oder beschäftigt in einem Betriebsteil lediglich Leiharbeitnehmer aber keine Stammbelegschaft, stellt dies die Verleihfirmen vor unlösbare Probleme. Dies ist besonders deshalb problematisch weil der Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz mit einem Bußgeld bis zu 30.000 EUR sanktioniert ist.

Eine Abweichung von der Neunmonatsfrist ist nur aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung zulässig und nur dann, wenn die Angleichung bis zum Abschluss des 15. Monates erfolgen wird. Voraussetzung dafür ist, dass die stufenweise Anpassung des Gehalts innerhalb von 15 Monaten erfolgt und schon nach einer Einarbeitungszeit ab der 6. Woche der Überlassung erfolgt.

Konkretisierung der Person der Leiharbeitnehmer

Um Missbrauchsfälle leichter aufdecken zu können, soll die namentliche Benennung des jeweiligen Leiharbeitnehmers mit Bezug auf den schriftformbedürftigen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vor Beginn der Überlassung vorgesehen werden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung soll mit einer Geldbuße von bis zu 30.000,00 EUR geahndet werden können.

Kein Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher

Nicht zu den Kernfunktionen der Arbeitnehmerüberlassung gehört es, Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer als Streikbrecher einzusetzen. Dies wird künftig verboten und mit Bußgeld geahndet. 

Sanktionen bei Scheinwerkverträgen trotz Vorratserlaubnis

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande kommt, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers zwar nicht als Arbeitnehmerüberlassung, sondern als Werkvertrag bezeichnet worden ist aber der Verleiher die erforderliche Erlaubnis dazu besitzt, die er sich quasi vorsorglich hat ausstellen lassen.

Nach dieser Rechtsprechung kann ein  vermeintlicher  Werkvertragsunternehmer immer dann, wenn ein verdecktes Leiharbeitsverhältnis aufgedeckt wurde, eine Verleiherlaubnis vorzeigen und damit die im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz vorgesehenen Sanktionen einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung vermeiden. 

Künftig sollen der vermeintliche Werkvertragsunternehmer und sein Auftraggeber in diesen  Fallkonstellationen auch bei Vorlage einer Verleiherlaubnis nicht besser gestellt sein als derjenige, der unerlaubt  Arbeitnehmerüberlassung  betreibt. Hierzu wird vorgesehen, dass die  Überlassung des Arbeitnehmers ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen ist. Bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung wird ebenso wie bei der illegalen Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher fingiert. Außerdem begehen  Verleiher  und  Entleiher  eine  Ordnungswidrigkeit,  wenn  sie  eine  Arbeitnehmerüberlassung nicht offen legen, sondern verdeckt vornehmen.

Widerspruchsrecht gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Entleiher

Wir sehen, dass die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer als Sanktionsmöglichkeit erheblich ausgeweitet werden und nicht mehr wie bisher allein auf die ohne Erlaubnis betriebene Arbeitnehmerüberlassung beschränkt sein soll.

Im bisherigen Anwendungsfall der unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung liegt dies auch regelmäßig im Interesse des Arbeitnehmers. Zukünftig sind allerdings bei der Ahndung weiterer Pflichtverstöße mit dieser Sanktion Konstellationen denkbar, in denen Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer an ihrem Arbeitsverhältnis zum Verleiher festhalten und nicht in den Entleihbetrieb wechseln wollen. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn nur im Betrieb des Entleihbetriebes die Vorschriften  des Kündigungsschutzgesetzes keine Anwendung finden und der Arbeitnehmer so beide Arbeitsverhältnisse zu verlieren droht.  Denkbar  ist  auch,  dass  im  Betrieb  des Verleihers  eine  ordentliche  Kündigung  kraft  Vereinbarung  oder  kraft  Gesetzes  ausgeschlossen ist oder sich das Unternehmen des Entleihers in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet. Die nun in § 9 Absatz 1 Nummer 1 AÜG vorgesehene Ergänzung ordnet daher an, dass die Fiktion des Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher nicht eintritt, wenn der Leiharbeitnehmer innerhalb eines Monats erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält.

§ 611a BGB (E)

Um den Missbrauch von Leiharbeit wirksam bekämpfen zu können, bedarf es einer klaren Abgrenzung selbständiger Tätigkeit auf Grund eines Werkvertrages von der abhängigen Beschäftigung als Leiharbeitnehmer. Daher hat der Bundestag die Einfügung eines neuen § 611a in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) beschlossen und bedient sich dabei  der Leitsätze der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Ein Arbeitsvertrag liegt demnach dann vor, wenn  der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.

Die Sätze 2 bis 4 der vorgeschlagenen Regelung beschreiben, dass sich die Weisungen des Arbeitgebers auf Inhalt, Durchführung, Zeit, und Ort der Tätigkeit beziehen können. Je weiter dieses Direktionsrecht reicht, desto wahrscheinlicher ist das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses und keines Werkvertrages.

In Satz 5 wird ebenfalls die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts  aufgegriffen, wonach die Abgrenzung des Arbeitsverhältnisses von anderen Vertragsverhältnissen im Wege einer Gesamtbetrachtung vorzunehmen ist. Durch eine solche wertende Gesamtbetrachtung  kann den Besonderheiten des Einzelfalls Rechnung getragen werden. 

Satz 6 stellt für den Fall klar, dass sich Vertrag und seine tatsächliche Durchführung widersprechen, dass für die rechtliche Einordnung als Arbeitsverhältnis die tatsächliche Handhabung des Vertragsverhältnisses maßgebend ist. Auch dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

(Veröffentlichungsdatum: 26.10.2016)

Autor(en)


Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht
ETL Rechtsanwälte GmbH, Greifswald, Rostock

 

 

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