Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen

Entgelttransparenzgesetz - EntgTranspG

 

Auskunftsanspruch

Kern des Gesetzes ist ein individueller Auskunftsanspruch von Arbeitnehmerinnen in Bezug auf die Vergütung von Arbeitnehmern (und auch von Arbeitnehmern in Bezug auf die Vergütung von Arbeitnehmerinnen).

Das Gesetz wiederholt als lex specialis in § 3 Abs. 1 EntgTranspG das Verbot einer geschlechtsbedingten Lohndiskriminierung aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten.

Dieser Grundsatz war vor Inkrafttreten des AGG bereits in § 612 Abs. 3 BGB a.F. enthalten.

Definition gleiche Arbeit und gleichwertige Arbeit

Das EntgTranspG enthält in § 4 Abs. 1 über das bloße Lohndiskriminierungsverbot hinaus eine Begriffsbestimmung der gleichen Arbeit:

Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine gleiche Arbeit aus, wenn sie an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander an demselben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen.

Mit der Definition greift der Gesetzgeber das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.1.2005 auf (BAG, Urt. v. 26.1.2005 - 4 AZR 509/03, Rn. 26). Bei der gleichen Arbeit darf es keine Unterschiede der Arbeitsinhalte und/oder der beruflichen Qualifikation geben. Nur solche Arbeitnehmer verrichten gleiche Arbeit, die sich gegenseitig bei Bedarf ersetzen können (Gesetzentwurf der Bundesregierung, S. 51, Bundestag-Drucksache 18/11133 vom 13.2.2017).

Die Definition der gleichwertigen Arbeit findet sich in § 4 Abs. 2 EntgTranspG:

Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine gleichwertige Arbeit im Sinne dieses Gesetzes aus, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Es ist von der tatsächlichen, für die jeweilige Tätigkeit wesentlichen Anforderungen auszugehen, die von den ausübenden Beschäftigten und deren Leistungen unabhängig sind.

Bei der Anwendung der genannten drei und allen anderen Faktoren ist eine wertende Gesamtschau erforderlich, die eine  gerechte  Berücksichtigung  aller  Kriterien gewährleisten muss, die zudem verhältnismäßig gewichtet sein müssen (Gesetzentwurf S. 51, unter Hinweis auf EuGH, Urteil vom 1.7.1986, Rs. 237/85, Slg. 1986 S. 2110, Rummler).

Vermutungsregel bei tariflichen Entgeltgruppen

§ 4 Absätze 5 und 6 EntgTranspG erleichtern die Prüfung durch die Festschreibung gesetzlicher Vermutungen bei der Anwendung tariflicher Entgeltgruppen:

(5) Für tarifvertragliche Entgeltregelungen sowie für Entgeltregelungen, die auf einer bindenden Festsetzung nach § 19 Absatz 3 des Heimarbeitsgesetzes beruhen, gilt eine Angemessenheitsvermutung. Tätigkeiten, die aufgrund dieser Regelungen unterschiedlichen Entgeltgruppen zugewiesen werden, werden als nicht gleichwertig angesehen, sofern die Regelungen nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen.

(6) Absatz 5 ist sinngemäß auch auf gesetzliche Entgeltregelungen anzuwenden.

Beschränkung des Auskunftsanspruchs

Der Anspruch auf Auskunft über das Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer des jeweils anderen Geschlechts besteht nur in Betrieben und Dienststellen mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Der Auskunftsanspruch kann erstmals sechs Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes gestellt werden. Erfolgt dieser innerhalb von drei Jahren seit Inkrafttreten, kann eine erneute Auskunft erst nach drei Jahren, anderenfalls nach zwei Jahren verlangt werden.

Aus Gründen des Datenschutzes besteht diese Pflicht nicht, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten ausgeübt wird.

Inhalt der Auskunft

Die Auskunft erstreckt sich auf das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt im Sinne von § 5 Abs. 1 EntgTranspG und auf bis zu zwei weitere Entgeltbestandteile.

Nach § 11 Abs. 3 Satz 2 EntgTranspG ist das Vergleichsentgelt anzugeben als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie der benannten Entgeltbestandteile, jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr.

Der Median einer Auflistung von Zahlenwerten ist der Wert, der an der mittleren (zentralen) Stelle steht, wenn man die Werte der Größe nach sortiert (Quelle: wikipedia).

Beispiel: Von 10 Arbeitnehmern einer Vergleichstätigkeit verdient ein Arbeitnehmer 80.000 EUR, drei Arbeitnehmer 70.000 EUR und die übrigen sechs Arbeitnehmer 30.000 EUR. Der Medianwert der Jahresgehälter beträgt hier 30.000 EUR. Denn vom niedrigsten Einkommen an gezählt verdient der 5. Arbeitnehmer 30.000 EUR. Dieser Wert weicht vom Durchschnitt aller Gehälter deutlich ab (47.000 EUR).

Der Auskunftsberechtigten muss bei seinem in Textform zu übermittelnden Verlangen in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) benennen.

Mittlerrolle des Betriebsrates

In tarifgebundenen oder -anwendenden Unternehmen soll der Betriebsrat Auskunftsverlangen und Auskunft zwischen den Beschäftigten und dem Arbeitgeber vermitteln. Der Betriebsrat oder der Arbeitgeber haben es nachvollziehbar unter Nennung der Bewertungskriterien zu begründen, wenn die angegebenen Vergleichstätigkeiten nicht gleich oder gleichwertig sein sollen.

Sanktion verweigerter Auskunft

Als Sanktion verweigerter Auskunft sieht das Gesetz eine Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers vor:

Unterlässt der Arbeitgeber die Erfüllung seiner Auskunftspflicht, trägt er im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot im Sinne dieses Gesetzes vorliegt. Dies gilt auch, wenn der Betriebsrat aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, die Auskunft nicht erteilen konnte (§ 15 Abs. 5 EntgTranspG).

Prüf- und Berichtspflichten

Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten werden in § 17 EntgTranspG

aufgefordert, mithilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes zu überprüfen.

Darüber hinaus müssen diese Betriebe regelmäßig über die von ihnen ergriffenen Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit im Unternehmen berichten.

(Veröffentlichungsdatum: 04.04.2017)

Autor(en)


Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht
ETL Rechtsanwälte GmbH, Greifswald, Rostock

 
 

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