EuGH verneint Möglichkeit des automatischen Verlusts von Urlaubsansprüchen

 

 

Wie der EuGH in einer Pressemitteilung Nr. 165/18 v. 06.11.2018 zu den Rechtssachen C-619/16 und C-684/16 mitteilt, darf ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren, weil er in dem jeweiligen Urlaubsjahr keinen Urlaub beantragt hat. Weist der Arbeitgeber jedoch nach, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall einer finanziellen Vergütung nicht entgegen.

Ergänzende Hinweise

Die Urteile des EuGH schreiben das Urlaubsrecht in Teilen neu. Die tatsächlichen Folgen sind derzeit nicht vollständig absehbar.

Klar ist, dass ein automatischer Verlust von Urlaubsansprüchen des Arbeitnehmers nur deshalb, weil der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub nicht (rechtzeitig) beantragt, aus unionsrechtlichen Gründen nicht mehr in Betracht kommt. Den Arbeitgeber trifft eine weitreichende Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in Kenntnis der Sachlage davon abgesehen hat, Urlaub zu beantragen bzw. nach arbeitgeberseitiger Urlaubsgewähr den Urlaub nicht angetreten hat. Dazu muss der Arbeitnehmer in jedem Fall in die Lage versetzt worden sein, den Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen. Das hat nach unserer Einschätzung zur Folge, dass der Arbeitgeber in einem ersten Schritt gehalten ist, den Arbeitnehmer nachweisbar aufzufordern, den Urlaub rechtzeitig vor dem Verfall zu nehmen und ihn zugleich auf den ansonsten drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs hinzuweisen. Um dieser Obliegenheit hinreichend nachzukommen, sollten die Belehrungen zu einem Zeitpunkt erfolgen, in dem der Arbeitnehmer angesichts seines möglicherweise noch bestehenden Resturlaubs rechtzeitig reagieren kann. Das dürfte nach unserer Einschätzung in den meisten Fällen der Beginn des dritten Quartals eines Jahres sein.

Ob der Arbeitgeber in einem zweiten Schritt verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer - gewissermaßen zwangsweise - Urlaub zuzuweisen, wenn sich der Arbeitnehmer nicht oder jedenfalls nicht ausreichend beim Arbeitgeber um eine Urlaubsgewähr bemüht, hat der EuGH nicht gesagt. Es müsste nach unserer Einschätzung ausreichen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer (1.) darüber in Kenntnis setzt, dass noch ein Anspruch auf Resturlaub besteht, (2.) darüber informiert, wie viele Tage (Rest-)Urlaub noch bestehen und (3.) darauf hinweist, dass zu einem Zeitpunkt X der Urlaubsanspruch zu verfallen droht, wenn der Urlaub nicht rechtzeitig beantragt bzw. nicht angetreten wird. Hinsichtlich Punkt 3 wäre - ggf. einzelfallabhängig - noch daran zu denken, auf eine mögliche Übertragbarkeit hinzuweisen, so beispielsweise in den Fällen längerer krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers.

Ebenfalls unklar ist, inwieweit die Urteile des EuGH nur den durch das BUrlG und das europäische Recht geregelten Mindesturlaub von vier Wochen im Jahr betreffen oder auch den darüber hinausgehenden Mehrurlaub. Wir glauben, dass eine Differenzierung im Wege entsprechender tarifvertraglicher oder auch arbeitsvertraglicher Abreden möglich sein müsste. Ohne eine solche Differenzierung dürfte der Mehrurlaub aber das rechtliche Schicksal des Mindesturlaubs teilen. Bis zu einer endgütlichen rechtlichen Klärung wird es mit großer Sicherheit auch Stimmen geben, die der Auffassung sind, dass eine Differenzierung im genannten Sinne wegen der (rechtlichen) Unteilbarkeit von Mindest- und Mehrurlaub nicht in Betracht kommt.

(Veröffentlichungsdatum: 07.11.2018)

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