Große Aufregung um nichts? Was ist von dem neuen § 12 TzBfG zu halten?

 

 

Schon seit einiger Zeit gibt es angesichts einer gesetzlichen Neuregelung große Aufregung.

§ 12 TzBfG neuer Fassung (n.F.)

Es geht um § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) in der seit 01.01.2019 geltenden Fassung. Dort heißt es:

§ 12 Arbeit auf Abruf

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart [Hervorhebung durch die Verfasser]. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

(2) Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

(3) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

(4) Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne von § 4 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum). Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine drei Monate bestanden, ist der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen. Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben außer Betracht. Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall finden Anwendung.

(5) Für die Berechnung der Entgeltzahlung an Feiertagen nach § 2 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes gilt Absatz 4 entsprechend.

(6) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.

Was ist geändert worden?

In der Rechtspraxis sorgt die Neuregelung für teils große rechtliche Verwirrung. Das liegt an der seit 01.01.2019 maßgeblichen Veränderung der Angabe zur wöchentlichen Arbeitszeit nach § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG. Bislang war in der zitierten Regelung eine Zahl von 10 Stunden maßgeblich, nunmehr sind es 20 Stunden. Arbeitgeber befürchten aufgrund der gesetzlichen Änderung für sie negative Auswirkungen im Zusammenhang mit so genannten Minijobbern bzw. geringfügig Beschäftigten. Das ist teils richtig und teils falsch.

Wo ist das Problem?

Zunächst: § 12 TzBfG behandelt die Arbeit auf Abruf. Hierbei handelt es sich um einen Fall, der in der Praxis selten vorkommt. Zwar wird unter anderem unter der Überschrift "Arbeit nach Bedarf" in der Praxis häufiger eine flexible Form der Arbeitszeitgestaltung gelebt. Diese steht aber in vielen Fällen im Gegensatz zu § 12 TzBfG und ist daher keine Arbeit auf Abruf im Sinne des Gesetzes. Letztlich lassen sich in der Praxis Arbeitnehmer auf eine derartige, illegale Form der Arbeit auf Abruf bzw. Arbeit nach Bedarf ein. Es gilt das Motto: "Wo kein Kläger, da kein Richter". Diese illegale Form der Abrufarbeit spielt unter anderem im Einzelhandel praktisch eine durchaus gewichtige Rolle.

Nun ist die schon mehrfach zitierte gesetzliche Regelung im Teilzeit- und Befristungsgesetz aber noch in einem ganz anderen Zusammenhang von praktischer Bedeutung. Im Rahmen von Betriebsprüfungen, insbesondere solcher sozialversicherungsrechtlicher Natur, kam und kommt bisweilen die Frage auf, welche wöchentliche Arbeitszeit die Arbeitsvertragsparteien vereinbart haben. Das in Fällen, in denen es keine schriftlichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt, aber auch in solchen Fällen, in denen zwar eine Vereinbarung getroffen wurde, diese jedoch rechtlich nicht wirksam ist. Dann hat der Betriebsprüfer in zahlreichen Fällen auf die genannte gesetzliche Bestimmung im TzBfG zurückgegriffen, was zu der Annahme führte, dass die Parteien eine Arbeitszeit von 10 Stunden wöchentlich vereinbart hatten. Das war für die betroffenen Arbeitgeber meist kein Problem. Da es sich bei den betroffenen Arbeitsverhältnissen meist um solche handelte, in deren Rahmen lediglich der gesetzliche Mindestlohn bezahlt wurde, hinderte die Annahme einer wöchentlichen Arbeitszeit von 10 Stunden nicht den Umstand einer geringfügigen Beschäftigung. Das ist natürlich auf der Grundlage des seit 01.01.2019 geänderten Gesetzes anders!

Was tun?

Die Sache ist ganz einfach. An sich hat sich nämlich gar nichts geändert. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer schon bislang eine wirksame Vereinbarung über die wöchentliche Arbeitszeit getroffen hatten, so ergeben sich aus der Änderung der gesetzlichen Vorschrift in § 12 TzBfG keinerlei Konsequenzen. Es bleibt bei der getroffenen Vereinbarung. Die Annahme einer rechtlichen Arbeitszeit von 20 Stunden nach § 12 TzBfG greift nicht.

Anders ist dies nur in den Fällen, in denen entweder kein schriftlicher Nachweis über die vereinbarte Arbeitszeit erbracht werden kann oder aber eine Vereinbarung getroffen wurde, die rechtlich nicht wirksam ist. Hier droht Gefahr!

Die Lösung: Es ist zwingend eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu treffen, die die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit in wirksamer Art und Weise regelt.

(Veröffentlichungsdatum: 06.06.2019)

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Rechtsanwalt
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Rechtsanwalt, LL.M., Fachanwalt für Arbeitsrecht
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