Informationen zum Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze

Stand: 22. Februar 2016

 

Mit Datum 16.11.2015 gibt es einen Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) zum Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) und anderer Gesetze. Nachfolgend beantworten wir wesentliche Fragen zu dem Gesetz bzw. Entwurf des Gesetzes.

1. Wann ist mit dem Inkrafttreten des Gesetzes zu rechnen?

Derzeit ist nicht sicher, ob die große Koalition überhaupt Einigkeit über das Gesetz erzielen wird. Allerdings gibt es Stimmen, die davon ausgehen, dass das Gesetz am 01.01.2017 in Kraft treten wird.

Möglicherweise ist auch der aktuell maßgebliche Referentenentwurf nicht der letzte Stand. Manche glauben, dass in Kürze ein überarbeiteter Gesetzentwurf vorgelegt werden wird.

2. Wo findet man den Referentenentwurf?

Im Internet lässt sich der Entwurf an zahlreichen Stellen finden, so auch unter www.portal-sozialpolitik.de

3. Was sind die wesentlichen Ziele des Gesetzes?

Der Referentenentwurf weist darauf hin, dass Arbeitnehmerüberlassung und Werkverträge wichtige Instrumente in einer arbeitsteiligen Wirtschaft seien. Allerdings müsse missbräuchlich verwendeten Vertragskonstruktionen entgegengewirkt werden. Missbräuchlich seien Vertragskonstruktionen, die von den Vertragsparteien zwar als "Werkvertrag" bezeichnet, tatsächlich jedoch als Arbeitsverträge oder Arbeitnehmerüberlassungsverträge durchgeführt werden würden. Die Bundesregierung habe sich zum Ziel gesetzt - so der Entwurf weiter - die Leiharbeit auf ihre Kernfunktion hin zu orientieren und den Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen zu verhindern. Mit dem Gesetz solle dazu die Funktion der Arbeitnehmerüberlassung als Instrument zur zeitlich begrenzten Deckung eines Arbeitskräftebedarfs geschärft, Missbrauch von Leiharbeit verhindert, die Stellung der Leiharbeitnehmer gestärkt und die Arbeit der Betriebsräte im Entleiherbetrieb erleichtert werden. Mit dem Gesetz solle zudem der Missbrauch von Vertragsgestaltungen und die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung verhindert, sowie die Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats sichergestellt und konkretisiert werden.

4. Wie steht es zukünftig um die so genannte Kettenüberlassung?

§ 1 Abs. 1 S. 3 AÜG in der aktuell geplanten Fassung sieht vor, dass die Überlassung von Arbeitnehmern nur dann zulässig sein soll, wenn zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Damit verbunden ist ein Verbot der Kettenüberlassung.

5. Das Verbot der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung

Im Referentenentwurf heißt es (§ 1 Abs. 1 S. 5 und 6 AÜG), dass die Überlassung von Leiharbeitnehmern in dem Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen ist. Vor der Überlassung ist die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

In Fällen eines Verstoßes gegen das Verbot der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung sieht das Gesetz die Verhängung eines Bußgeldes vor.

Weiterhin regelt der Referentenentwurf in § 9 Abs. 1 Buchst. a AÜG:

"Unwirksam sind Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn entgegen § 1 Abs. 1 S. 5 oder 6 AÜG die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher und dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält."

6. Arbeitnehmerüberlassung nur bei gewerbsmäßigen Handeln?

Die Arbeitnehmerüberlassung wird als Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit verstanden. Damit erfasst die Arbeitnehmerüberlassung nicht nur das gewerbsmäßige Handeln eines Unternehmers bzw. eines Unternehmens. Eine Gewinnerzielungsabsicht ist nicht erforderlich.

7. Wann ist eine Arbeitnehmerüberlassung eine vorübergehende Überlassung?

Der Referentenentwurf sieht in Abänderung des bislang geltenden Rechts vor, dass die Überlassungshöchstdauer auf einen Zeitraum von 18 Monaten begrenzt wird. Es darf derselbe Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen werden. Damit spricht sich das geplante Gesetz für eine arbeitnehmerbezogene Betrachtung aus. Im Übrigen sieht der Referentenentwurf vor, dass der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher vollständig anzurechnen ist, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als 6 Monate liegen.

8. Was ist die Rechtsfolge einer nicht mehr nur vorübergehenden Überlassung?

Nach dem Referentenentwurf kommt im Falle einer nicht mehr nur vorübergehenden Überlassung eines Arbeitnehmers ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher zu Stande, dies verbunden mit einem Widerspruchsrecht des Leiharbeitnehmers.

9. Was gilt im Falle eines Arbeitskampfes hinsichtlich der Arbeitnehmerüberlassung?

§ 11 Abs. 5 AÜG (Entwurf) sieht vor, dass der Entleiher Leiharbeitnehmer nicht beschäftigen darf, soweit sein Betrieb unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen ist.

10. Was plant der Gesetzgeber im Hinblick auf die Abgrenzung von Dienstvertrag und Werkvertrag?

In § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG (Entwurf) ist geregelt, dass Arbeitnehmer dann zur Arbeitsleistung überlassen werden, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Im Übrigen sieht der Referentenentwurf vor, die für die Abgrenzung von Werkverträgen und Dienstverträgen zu Arbeitsverträgen durch die Rechtsprechung entwickelten Abgrenzungskriterien gesetzlich niederzulegen. Geplant ist ein § 611a BGB. Er sieht folgendes vor:

"Vertragstypische Pflichten beim Arbeitsvertrag

(1)   Handelt es sich bei den aufgrund eines Vertrages zugesagten Leistungen um Arbeitsleistungen, liegt ein Arbeitsvertrag vor. Arbeitsleistungen erbringt, wer Dienste erbringt und  dabei  in  eine  fremde Arbeitsorganisation eingegliedert ist und Weisungen unterliegt.

Wenn der Vertrag und seine tatsächliche Durchführung einander widersprechen, ist für die rechtliche Einordnung des Vertrages die tatsächliche Durchführung maßgebend.

(2)   Für die Feststellung, ob jemand in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert ist und  Weisungen unterliegt, ist eine wertende  Gesamtbetrachtung vorzunehmen. Für diese Gesamtbetrachtung ist insbesondere maßgeblich, ob jemand

a. nicht frei darin ist, seine Arbeitszeit oder die geschuldete Leistung zu gestalten oder seinen Arbeitsort zu bestimmen,

b. die geschuldete Leistung überwiegend in Räumen eines anderen erbringt,

c. zur Erbringung der geschuldeten Leistung regelmäßig Mittel eines anderen nutzt,

d. die geschuldete Leistung in Zusammenarbeit mit Personen erbringt, die von einem anderen eingesetzt oder beauftragt sind,

e. ausschließlich oder überwiegend für einen anderen tätig ist,

f.  keine  eigene betriebliche Organisation  unterhält, um die geschuldete Leistung zu erbringen,

g. Leistungen erbringt, die nicht auf die Herstellung oder Erreichung eines bestimmten Arbeitsergebnisses oder eines bestimmten Arbeitserfolges gerichtet sind,

h.  für das Ergebnis seiner Tätigkeit keine Gewähr leistet. 

(3) Das Bestehen eines Arbeitsvertrages wird widerleglich vermutet, wenn die Deutsche Rentenversicherung Bund nach § 7a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch insoweit das Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses festgestellt hat"

Seit dem 17.02.2016 um 21:11 Uhr liegt der überarbeitete Entwurf des § 611a BGB vor, mit dem der Gesetzgeber zum erstem mal in der Geschichte der Bundesrepublik Deutschland und einmalig in Europa den Begriff des Arbeitnehmers zu definieren beabsichtigt. § 611a BGB soll folgenden Wortlaut haben:

Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann; der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.

 

(Veröffentlichungsdatum: 22.02.2016)

Autor(en)


Rechtsanwalt
ETL Rechtsanwälte GmbH, Köln

 


Rechtsanwalt, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht
ETL Rechtsanwälte GmbH, Greifswald, Rostock

 


Rechtsanwalt, Fachanwalt für Sozialrecht
ETL Rechtsanwälte GmbH, Greifswald, Rostock

 


Rechtsanwalt
ETL Rechtsanwälte GmbH, Köln

 
 

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