Kündigung eines Arbeitnehmers wegen privater Nutzung eines Dienstcomputers während der Arbeitszeit (Keylogger)

 

 

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist die Verwendung eines so genannten Software-Keyloggers, mit dessen Hilfe sämtliche Tastatureingaben an einem Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle eines Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, nach § 32 Abs. 1 BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründete Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht (BAG, Urt. v. 27.07.2017 - 2 AZR 681/16).

In dem durch das BAG entschiedenen Fall war einem Web-Entwickler außerordentlich, hilfsweise ordentlich gekündigt worden. Hintergrund für die Kündigung war der Umstand, dass der Arbeitnehmer an seinem Dienstcomputer private Verrichtungen getätigt hatte. Aufgrund des Einsatzes des erwähnten Software-Keyloggers konnte der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit den Computer in erheblichem Umfange zu privaten Zwecken genutzt hatte. Darauf stützte der Arbeitgeber seine Kündigung.

Sämtliche Instanzen der Arbeitsgerichtsbarkeit, einschließlich des BAG haben der Klage des Arbeitnehmers gegen die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung stattgegeben.

Die mittels der Software gewonnenen Erkenntnisse über die privaten Verrichtungen des Klägers dürfen nach Überzeugung des BAG im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Das BAG ist der Auffassung, dass der Arbeitgeber durch den Einsatz der Software das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers bzw. das Recht auf informationelle Selbstbestimmung verletzt habe. Insbesondere sei die Gewinnung der für die Kündigung benötigten Informationen nicht durch § 32 Abs. 1 BDSG gedeckt gewesen. Die von dem Kläger selbst eingeräumte private Nutzung des Computers in geringem Umfang hätte nach Meinung des BAG allein eine Abmahnung gerechtfertigt. Ohne vorherige, einschlägige und erfolglos gebliebene Abmahnung durfte der Arbeitgeber mithin das Arbeitsverhältnis durch Kündigung nicht beenden.

Ergänzender Hinweis

Die aktuell maßgebliche Bestimmung des § 32 BDSFG lautet wie folgt:

(1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

(2) Absatz 1 ist auch anzuwenden, wenn personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, ohne dass sie automatisiert verarbeitet oder in oder aus einer nicht automatisierten Datei verarbeitet, genutzt oder für die Verarbeitung oder Nutzung in einer solchen Datei erhoben werden.

(3) Die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten bleiben unberührt.

(Veröffentlichungsdatum: 01.08.2017)

Autor(en)


Rechtsanwalt, Fachanwalt für Gewerblichen Rechtsschutz
ETL Rechtsanwälte GmbH, Köln

 


Rechtsanwalt
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Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, LL.M.
ETL Rechtsanwälte GmbH, Köln

 
 

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