Neue Dienstanweisungen der Agentur für Arbeit für sperrzeitfreie Aufhebungsverträge

Gestaltungsspielraum bei Aufhebungsverträgen erweitert!

 

Die Furcht vor einer Sperrzeitverhängung hält trennungswillige Arbeitnehmer oft vom Abschluss eines Aufhebungsvertrags ab. Denn eine solche Sperrzeit droht immer dann, wenn der nunmehr arbeitslose Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Nach § 159 Absatz I SGB III wird eine Sperrzeit jedoch dann nicht verhängt, wenn der Arbeitnehmer für sein versicherungswidriges Verhalten einen wichtigen Grund hat, er insoweit also gerechtfertigt ist.

Nach der Rechtsprechung des BSG ist ein wichtiger Grund bei Umständen anzunehmen, unter denen nach verständiger Abwägung der Interessen der Versichertengemeinschaft dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar war, weil sonst seine Interessen in unbilliger Weise geschädigt würden.

Zur praktischen Bearbeitungshilfe haben die Sachbearbeiter der Agentur für Arbeit eine umfangreiche Dienstanweisung erarbeitet, die regelmäßig aktualisiert wird und Regelungen dazu enthält, in welchen Konstellationen ein wichtiger Grund anzunehmen ist.

Die Dienstanweisung mit Stand 12/2016 ist zuletzt am 25.1.2017 aktualisiert worden und hat den Anwendungsbereich des wichtigen Grundes bei Aufhebungsverträgen erheblich erweitert.

Aufhebungsverträge waren nach der Dienstanweisung in der alten Fassung nur dann sperrzeitfrei, wenn dem Arbeitnehmer zuvor eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt worden war und das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung durch den Aufhebungsvertrag jedenfalls nicht vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet worden wäre. Zudem durfte der Arbeitnehmer nicht unkündbar sein; die Kündigung hätte sich bei ordnungsgemäßer Sozialauswahl zudem als sozial gerechtfertigt erweisen müssen.

Auf die soziale Rechtfertigung einer hypothetischen Kündigung kam es nach der alten Dienstanweisung aber nicht an, wenn bei Wahrung der übrigen Voraussetzungen an den Arbeitnehmer eine Abfindung von mindestens einem viertel Bruttomonatsgehalt, nicht aber mehr als einem halben Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr gezahlt wurde. Bei höheren Abfindungszahlungen sei die Kündigung wohl offensichtlich rechtswidrig gewesen; bei geringeren Beträgen habe der Arbeitnehmer wohl doch Grund zur Anlass einer Kündigung gegeben. Die Dienstanweisung ließ personenbedingte Gründe nur ausreichen, wenn der Arbeitnehmer die Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben konnte, wofür der Nachweis durch ärztliches Attest erforderlich war. Arbeitsgerichtliche Vergleiche konnten hingegen nie eine Sperrzeit hervorrufen.

Die jüngste Aktualisierung weicht nun hiervon ab und führt zusammenfassend aus, dass ein

 

wichtiger Grund bei Eigenlösung des Beschäftigungsverhältnisses und gleichzeitig drohender Arbeitgeberkündigung (…) auch vorliegt, wenn die drohende Arbeitgeberkündigung auf personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde. Zudem wird an der Untergrenze von 0,25 Monatsgehältern im Zusammenhang mit der Zahlung einer Abfindung (…) nicht mehr festgehalten.

Ein wichtiger Grund, der einen Aufhebungsvertrag rechtfertigt, liegt daher nunmehr vor, wenn

  • eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
  • die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde
  • im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und
  • in Anlehnung an § 1a KSchG eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird.

Wird eine Abfindung in Höhe bis zu einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gezahlt, kommt es nicht (mehr) darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist. Wird jedoch eine höhere Abfindung gezahlt, kommt es (weiterhin) darauf an, ob die drohende Kündigung rechtmäßig wäre. Dazu ist wie bisher die komplette Prüfung der sozialen Rechtfertigung, insbesondere der Sozialauswahl durch die Agentur für Arbeit, erforderlich.

Tipp vom Rechtsanwalt

Mit der Aktualisierung der Dienstanweisung wird der Gestaltungsspielraum bei Aufhebungsverträgen erweitert. Sperrzeitfreie Aufhebungsverträge zur Vermeidung von krankheitsbedingte Kündigungen sind ebenso möglich wie Aufhebungsverträge aus betrieblichen Gründen ohne Abfindungszahlung. Zweifelnden Arbeitnehmern sollte zudem angeboten werden, den Entwurf des Aufhebungsvertrags vor Unterzeichnung der Agentur für Arbeit vorzulegen und sich dessen Sperrzeitunschädlichkeit bestätigen zu lassen. Erfahrungsgemäß sind die Mitarbeiter der Bundesagentur dazu bereit.

(Veröffentlichungsdatum: 07.04.2017)

Autor(en)


Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht
ETL Rechtsanwälte GmbH, Greifswald, Rostock

 
 

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