Neues Mutterschutzrecht ab 01.01.2018

 

 

Ab 01.01.2018 wird es ein geändertes Mutterschutzgesetz (MuSchG) geben. Die Verordnung zum Schutze von Müttern am Arbeitsplatz (MuSchArbV) wird in das MuSchG eingefügt werden und mit Inkrafttreten des neuen MuSchG entfallen.

A. Gesetzliche Bestimmungen im Einzelnen

I. Erweiterung des persönlichen Anwendungsbereichs des Gesetzes

Das MuSchG erhält einen geänderten, d.h. erweiterten persönlichen Anwendungsbereich. Maßgeblich ist zukünftig das Vorliegen eines Beschäftigungsverhältnisses im Sinne des § 7 Abs. 1 SGB IV (§ 1 Abs. 2 S. 1 MuSchG). Das bisherige Recht hatte auf das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses abgestellt. Mit dem geänderten Recht unterfallen ab 01.01.2018 damit beispielsweise auch Fremdgeschäftsführerinnen dem MuSchG, ebenso wie Gesellschaftergeschäftsführerinnen mit einer Minderheitsbeteiligung an einer GmbH, wenn sie als persönlich abhängig Beschäftigte im Sinne des § 7 Abs. 1 SGB IV anzusehen sind. Damit will der Gesetzgeber der Rechtsprechung des EuGH entsprechen, wonach Mutterschutz auch solchen Beschäftigten zukommen soll, die formal keine Arbeitnehmerinnen sind, aber dennoch weisungsgebunden arbeiten.

Zudem erstreckt sich das Gesetz nunmehr auf arbeitnehmerähnliche Personen, insoweit allerdings grundsätzlich ohne Anspruch auf finanzielle Leistungen nach dem MuSchG. Dafür besteht aber zu Gunsten arbeitnehmerähnlicher Personen nach § 1 Abs. 2 Nr. 7 MuSchG der Sonderkündigungsschutz gemäß § 17 KSchG (dazu ausführlicher unter nachfolgend VI.).

Dem geänderten MuSchG unterfallen weiterhin Praktikantinnen im Sinne des § 26 BBiG (§ 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 MuSchG). Allerdings werden Pflichtpraktikantinnen nicht erfasst. Diese unterfallen § 1 S. 2 Nr. 8 MuSchG, der Schülerinnen und Studentinnen in den persönlichen Anwendungsbereich des Mutterschutzgesetzes einbezieht, wobei diese Gruppe von Beschäftigten keinen Anspruch auf finanzielle Leistungen und auch keinen Sonderkündigungsschutz besitzt. Im Übrigen gibt es hinsichtlich der Einbeziehung von Schülerinnen und Studenten eine Reihe von Besonderheiten zu beachten, die den Rahmen dieses Beitrags sprengen würden.

II. Beschäftigungsverbote

Im Hinblick auf Beschäftigungsverbote gibt es im geänderten MuSchG eine neue Systematik. Wir gehen nachfolgend auf die wesentlichen Gesichtspunkte ein.

1. Schutzfristen im Hinblick auf die Entbindung (§ 3 MuSchG)

Wie bisher auch dürfen schwangere Frauen sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden (§ 3 Abs. 1 S. 1 MuSchG). Entbindet die Frau vor oder nach dem vorausberechneten, vermuteten Geburtstermin, so verkürzt bzw. verlängert sich die Schutzfrist entsprechend (§ 3 Abs. 1 S. 4 MuSchG). Verkürzt sich die Schutzfrist vor der Entbindung durch eine Entbindung vor dem vorausberechneten Tag, so verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung um einen entsprechenden Zeitraum (§ 3 Abs. 2 S. 3 MuSchG). Wenn die Schwangere ausdrücklich zustimmt, ist eine Weiterbeschäftigung auch während der Schutzfrist vor der Entbindung rechtlich möglich. Die Erklärung der schwangeren Frau kann jederzeit und mit Wirkung für die Zukunft widerrufen werden.

Nach der Entbindung des Kindes besteht unverändert ein achtwöchiges Beschäftigungsverbot. Die Schutzfrist findet auch bei Todgeburten Anwendung, anders jedoch bei Fehlgeburten, da Fehlgeburten keine Entbindung im Sinne des Mutterschutzgesetzes bedeuten.

Der Frau, die entbunden hat, steht ein Anspruch auf Verlängerung der Schutzfrist nach der Entbindung von acht auf zwölf Wochen zu, wenn bei dem Kind innerhalb der ersten acht Wochen nach der Entbindung eine Behinderung nach § 2 Abs. 1 SGB IX ärztlich attestiert wird. Allerdings gilt dies bereits seit 30.05.2017, da sich schon zu diesem Zeitpunkt das MuSchG insoweit gegenüber der früheren Gesetzeslage verändert hatte.

Nach wie vor beträgt die nachgeburtliche Schutzfrist auch dann zwölf Wochen, wenn es sich um eine Frühgeburt oder um eine Mehrlingsgeburt gehandelt hat (§ 3 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 und 2 MuSchG).

2. Keine Mehrarbeit / Arbeitszeitfragen (§ 4 MuSchG)

Unverändert bleibt das grundsätzliche Verbot der Mehrarbeit. Sowohl schwangere wie auch stillende Frauen, die 18 Jahre und älter sind, dürfen nicht mit solchen Arbeiten betraut werden, die über 8,5 Stunden täglich und über 90 Stunden in der Doppelwoche hinaus zu leisten sind. Bei schwangeren und stillenden Frauen, die noch keine 18 Jahre alt sind, liegt die tägliche Höchstarbeitszeit bei 8 Stunden bzw. mehr als 80 Stunden in der Doppelwoche (§ 4 Abs. 1 S. 2 MuSchG). Ausnahmen sind in eng begrenzten Fällen möglich.

Gegenüber dem bisherigen Recht neu ist die Verpflichtung des Arbeitgebers, geleistete Überstunden innerhalb eines Monats ausgleichen zu müssen. Auch darf nach § 4 Abs. 1 S. 4 MuSchG die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Monatsdurchschnitt nicht überschritten werden. Das hat zur Folge, dass der Arbeitgeber nach Ableistung von Mehrarbeitsstunden Freizeit in entsprechendem Umfang gewähren muss. Die Pflicht zum Ausgleich gilt sowohl für Vollzeitkräfte wie auch für Teilzeitkräfte. Verstöße gegen das Verbot der Mehrarbeit stellen eine Ordnungswidrigkeit dar und können mit einem Bußgeld von bis zu 30.000,00 EUR geahndet werden.

Schließlich ist § 4 Abs. 2 MuSchG zu beachten, wonach der Arbeitgeber Schwangeren und stillenden Frauen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit, die mindestens 11 Stunden betragen muss, zu gewähren hat.

3. Nachtarbeit / Arbeit zur späten Abendstunde (§ 5 MuSchG)

Hinsichtlich eines Verbots der Nachtarbeit bleibt es gegenüber der bisherigen Rechtslage unverändert dabei, dass eine Beschäftigung zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr untersagt ist (§ 5 MuSchG). Eine Ausnahmegenehmigung der Aufsichtsbehörde ist möglich.

Neu in das Gesetz aufgenommen wurden Regelungen zur Arbeit zur späten Abendstunde (§ 5 Abs. 1 S. 2 MuSchG). Demnach kann eine schwangere oder stillende Frau ausnahmsweise zwischen 20:00 Uhr und 22:00 Uhr beschäftigt werden, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Weitere Einzelheiten hierzu ergeben sich aus §§ 28 und 29 MuSchG.

4. Arbeit an Sonntagen und Feiertagen (§ 6 MuSchG)

Gegenüber der bisherigen Rechtslage unverändert bleibt es bei einem grundsätzlichen Verbot der Sonntagsarbeit und der Feiertagsarbeit. Unter bestimmten Voraussetzungen ist eine Beschäftigung möglich (siehe insbesondere § 6 Abs. 1 S. 2 und 3 MuSchG). Bedeutsam ist vor allem die Lockerung des Sonn- und Nachtarbeitsverbots, gekoppelt mit einer widerruflichen Bereitschaftserklärung seitens der werdenden bzw. stillenden Mutter.

5. Gefährdungsbeurteilung / Beschäftigungsverbot

a) Abstrakte Beurteilung der Gefährdung werdender und stiller Mütter sowie deren Kinder

Arbeitgeber sind verpflichtet, eine (abstrakte) Gefährdungsbeurteilung entsprechend den allgemeinen arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben ergänzt um mutterschutzrechtliche Aspekte anlasslos für jede Tätigkeit vorzunehmen. Das hat nicht zwingend für jeden Arbeitsplatz zu geschehen. Gleichartige Arbeitsplätze und Tätigkeiten bedürfen lediglich der Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit. Der Arbeitgeber hat jede Tätigkeit auch daraufhin zu prüfen, ob und ggf. in welchem Ausmaß sich mit der Tätigkeit Risiken für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen oder deren Kinder verbinden, ob Schutzmaßnahmen eventuell erforderlich sein werden, ob eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes notwendig ist oder eine Fortbeschäftigung der Frau unmöglich wird.

Wichtig ist, dass die Überprüfung unabhängig vom Anlass für jede Tätigkeit durchzuführen ist. Es kommt nicht darauf an, ob die Tätigkeit von einem Mann oder einer Frau ausgeübt wird. Die Überprüfung ist auch vorzunehmen, wenn die jeweilige Arbeit durch einen Mann oder eine nicht geschützte Frau verrichtet wird bzw. verrichtet werden soll und es auch in naher Zukunft so ist, dass eine unter das MuSchG fallenden Arbeitnehmerin den Arbeitsplatz einnehmen wird.

b) Schutzmaßnahmen und Eskalationsstufen

Das Gesetz sieht hinsichtlich des Schutzes werdender und stillender Frauen vier Eskalationsstufen vor, das in Abhängigkeit zum Schutz dieser Personen:

aa)

Auf der untersten Stufe sind Schutzmaßnahmen nicht notwendig. Dann ist es ausreichend, eben diese Feststellung in einer Beurteilung der Arbeitsbedingungen zu vermerken (§ 14 Abs. 1 S. 2 MuSchG).

bb)

Auf der zweiten Stufe zeigt sich, dass Schutzmaßnahmen zum Schutz schwangerer oder stillender Frauen oder des Kindes notwendig werden. Wird das Vorliegen einer Gefährdung der genannten Personen bei Fortführung der Tätigkeit bejaht, ist diese grundsätzliche Notwendigkeit von Schutzmaßnahmen zu dokumentieren (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 MuSchG). In diesem Zusammenhang geht es um das "Ob"  und nicht das "Wie". Es ist zu prüfen, ob durch die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen der erforderliche Schutz der betroffenen Personen gewährleistet werden kann. Bis dahin ist ggf. ein Beschäftigungsverbot auszusprechen (§ 10 Abs. 3 MuSchG).

cc)

Auf der dritten Stufe ist ein Arbeitsplatzwechsel zu erwägen, wenn veränderte Arbeitsbedingungen auf dem bisherigen Arbeitsplatz keinen ausreichend Schutz versprechen.

dd)

Auf der vierten Stufe gelangt die Gefährdungsbeurteilung zu dem Ergebnis, dass eine Fortführung der Tätigkeit für die betroffene Frau nicht möglich sein wird; auch dies ist nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 MuSchG dokumentieren.

Der Arbeitgeber hat alle Personen, die bei ihm beschäftigt sind, über das Ergebnis der erwähnten Gefährdungsbeurteilung nach § 10 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 MuSchG und über den Bedarf an etwaig notwendigen Schutzmaßnahmen nach § 10 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 MuSchG zu informieren, § 14 Abs. 2 MuSchG. Teilt dem Arbeitgeber eine Frau mit, dass sie schwanger ist oder stillt, hat der Arbeitgeber unverzüglich die unter Berücksichtigung der Gefährdungsbeurteilung notwendigen Schutzmaßnahmen festzulegen und umzusetzen, § 10 Abs. 2 S. 1 MuSchG. Dies kann zu einer Umgestaltung der Arbeitsbedingungen führen. Des Weiteren trifft den Arbeitgeber die Pflicht, die Schutzmaßnahmen auf ihre Wirksamkeit hin zu überprüfen und ggf. geänderten Gegebenheiten anzupassen. Weiterhin hat der Arbeitgeber die dies betreffenden Personen zu unterweisen und das alles ausreichend zu dokumentieren. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber der schwangeren oder stillenden Mitarbeiterin bei Anzeige der Schwangerschaft oder des Stillens nach § 10 Abs. 2 S. 2 MuSchG zwingend ein Gespräch über weitere Möglichkeiten der Verbesserung der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz anzubieten; auch das muss dokumentiert werden (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG).

Nach § 10 Abs. 3 MuSchG besteht zu Gunsten schwangerer und stillender Frauen ein Beschäftigungsverbot immer dann, wenn die abstrakte Gefährdungsbeurteilung eine Gefahr für eine schwangere oder stillenden Frau ergeben hat, und die aufgrund der Gefährdungsbeurteilung als erforderlich erkannten Schutzmaßnahmen nicht realisiert sind. Ergibt die Gefährdungsbeurteilung, dass eine Weiterbeschäftigung der schwangeren oder stillenden Frau auch unter Beachtung von Schutzmaßnahmen im Sinne des § 13 MuSchG - einschließlich der Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz - nicht realisierbar ist, hat der Arbeitgeber ein betriebliches Beschäftigungsverbot nach § 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG auszusprechen.

Zusammengefasst stellt sich die Eskalationsleiter also kurz wie folgt dar:

  • Schutzmaßnahmen nicht erforderlich,
  • Schutzmaßnahmen erforderlich, Schutz durch Umgestaltung der Arbeitsbedingungen realisierbar (vor der Umgestaltung: Beschäftigungsverbot),
  • Wechsel des Arbeitsplatzes, um den Schutz der Betroffenen zu realisieren,
  • endgültiges Beschäftigungsverbot, da ausreichender Schutz nicht gewährleistet werden kann.

Nach § 32 Abs. 1 Nr. 6 in Verbindung mit Abs. 2 MuSchG gilt: Beurteilt der Arbeitgeber unter Verstoß gegen § 10 Abs. 1 S. 1 MuSchG eine Gefährdung nicht, nicht richtig oder nicht rechtzeitig oder führt er eine Ermittlung nicht, nicht richtig oder nicht rechtzeitig durch, so wird dies mit einer Geldbuße von bis zu 5.000,00 EUR geahndet. Darüber hinaus enthält § 32 MuSchG weitere Bußgeldvorschriften, auf die wir hier nicht näher eingehen. Das Inkrafttreten der Bußgeldvorschriften zu § 32 Abs. 1 Nr. 6 MuSchG ist auf den 01.01.2019 hinausgeschoben (Art. 10 Abs. 1 S. 3 des Gesetzes zur Neuregelung des Mutterschutzrechts).

6. Beschäftigungsverbot (§§ 13, 16 MuSchG)

a)

§ 13 MuSchG befasst sich mit der Rangfolge und dem Zeitpunkt der durch den Arbeitgeber zu ergreifenden Schutzmaßnahmen. Nach § 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG besteht zu Gunsten schwangerer oder stillender Frauen ein betriebliches Beschäftigungsverbot. Dieses ist vom Arbeitgeber immer dann auszusprechen, wenn durch ihn eine unverantwortliche Gefährdung festgestellt worden ist, die durch andere Maßnahmen, insbesondere auch einen Arbeitsplatzwechsel, nicht ausgeschlossen werden kann. Nach dem gesetzgeberischen Willen ist das Beschäftigungsverbot ultima ratio.

Eine Gefährdung im Sinne von § 13 MuSchG liegt immer dann vor, wenn die Möglichkeit besteht, dass die schwangere oder stillende Frau und/oder das ungeborene oder gestillte Kind durch eine bestimmte Tätigkeit oder Arbeitsbedingungen gesundheitlich beeinträchtigt, also im Sinne des Mutterschutzgesetzes gefährdet werden (Schiefer/Baumann, DB 2017, 2929, 2934 unter Hinweis auf die Gesetzesbegründung). Verantwortbar ist eine solche Gefährdung, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist (Schiefer/Baumann, a.a.O.). In diesem Zusammenhang ist auch auf §§ 11 und 12 MuSchG zu achten.

Im Hinblick auf einen möglichen Arbeitsplatzwechsel ist bedeutsam, dass wohl auch ein Tausch mit einem anderen Beschäftigten in Betracht zu ziehen ist. Es müssen also etwaig freie und auch anderweitig besetzte Arbeitsplätze im Betrieb daraufhin überprüft werden, ob ein Austausch mit der schwangeren oder stillenden Frau möglich ist. Zu fordern ist aber, dass der Arbeitgeber dem gegenwärtigen Stelleninhaber den Arbeitsplatz der betreffenden Arbeitnehmerin aufgrund des ihm zustehenden Direktionsrechts zuweisen kann (Schiefer/Baumann, a.a.O., 2935).

b)

Neben dem Beschäftigungsverbot nach § 13 MuSchG ist in dem geänderten Mutterschutzrecht - wie zuvor auch - ein ärztliches Beschäftigungsverbot vorgesehen, nämlich in § 16 MuSchG.

III. Freistellungsanspruch (§ 7 MuSchG)

Nach § 7 Abs. 1 MuSchG hat der Arbeitgeber eine Frau für die Zeit freizustellen, die zur Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich sind. Entsprechendes gilt zu Gunsten einer Frau, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist.

§ 7 Abs. 2 MuSchG sieht vor, dass der Arbeitgeber eine stillende Frau auf ihr Verlangen während der ersten zwölf Monate nach der Entbindung für die zum Stillen erforderliche Zeit freizustellen hat, mindestens aber zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich für eine Stunde. Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als acht Stunden soll auf Verlangen der Frau zweimal eine Stillzeit von mindestens 45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, einmal eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten gewährt werden. Die Arbeitszeit gilt als zusammenhängend, wenn sie nicht durch eine Ruhepause von mehr als zwei Stunden unterbrochen wird.

§ 23 Abs. 1 MuSchG sieht vor, dass durch die Gewährung der Freistellung nach § 7 MuSchG bei der schwangeren oder stillenden Frau kein Entgeltausfall eintreten darf. Freistellungszeiten sind weder vor- noch nachzuarbeiten; sie werden nicht auf Ruhepausen angerechnet, die im Arbeitszeitgesetz oder in anderen Vorschriften festgelegt sind.

IV. Mitteilungspflichten (§ 15 MuSchG)

Nach § 15 Abs. 1 MuSchG soll eine schwangere Frau ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald sie weiß, dass sie schwanger ist. Eine stillende Frau soll ihrem Arbeitgeber so früh wie möglich mitteilen, dass sie stillt.

V. Leistungsansprüche (§§ 18 ff. MuSchG)

Die Leistungen zu Gunsten Schwangerer finden sich nunmehr in den §§ 18 ff. MuSchG.

VI. Kündigungsschutz

§ 17 MuSchG regelt Kündigungsverbote. Demnach ist die Kündigung gegenüber einer Frau während ihrer Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche sowie bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten der Frist ist unschädlich, wenn die Überschreitung auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Besonders bemerkenswert ist § 17 Abs. 1 S. 3 MuSchG. Danach gelten die erwähnten Regelungen zum Kündigungsschutz entsprechend für Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers, die er Hinblick auf eine Kündigung der Frau trifft.

Nach § 17 Abs. 2 MuSchG besteht in Ausnahmefällen die Möglichkeit einer Kündigung, wenn die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle die Kündigung für zulässig erklärt (zu weiteren Einzelheiten siehe den Wortlaut von § 17 Abs. 2 MuSchG).

Gegenüber der bisherigen Rechtslage ist der Kündigungsschutz erweitert. Das Kündigungsverbot wurde ausgeweitet auf Fehlgeburten. Zudem erfasst das Kündigungsverbot jetzt auch Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers (§ 17 Absatz ein S. 3 MuSchG). In Übereinstimmung mit dem Unionsrecht schützt das Kündigungsverbot nicht allein vor der Abgabe einer Kündigungserklärung seitens des Arbeitgebers, sondern auch vor anderen Maßnahmen, die ein Arbeitgeber während der Schutzfrist zur Vorbereitung einer Kündigung trifft (ErfK/Schlachter, 18. Aufl. 2018, MuSchG, § 17, Rn. 10 m.w.N.). Erfasst werden damit rechtlich vor einer Kündigung vorzunehmende Maßnahmen wie etwa die Anhörung des Betriebsrats sowie die Anzeige einer Massenentlassung (ErfK/Schlachter, a.a.O.). Auch kann man gegebenenfalls bereits die Suche nach einem endgültigen Ersatz für die schwangere oder stillende Frau während des Sonderkündigungsschutzes als Gesetzesverstoß einschätzen (vgl. Schiefer/Baumann, a.a.O., 2936). Zum Teil wird die Auffassung vertreten, dass der Anwendungsbereich von § 17 Abs. 1 S. 3 MuSchG auf solche Vorbereitungsmaßnahmen zu beschränken sei, die zielgerichtet auf das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin bezogen sind. Das würde etwa bedeuten, dass der Arbeitgeber auch dann, wenn sich die Arbeitnehmerin im Sonderkündigungsschutz befindet, noch eine Umstrukturierung des Unternehmens beschließen darf, ungeachtet dessen, dass am Ende auch deren Arbeitsplatz davon betroffen sein wird (so Schiefer/Baumann, a.a.O.). Probleme können sich zudem im Zusammenhang mit dem Ausspruch bzw. der Vorbereitung einer Verdachtskündigung ergeben (zu weiteren Einzelheiten in diesem Zusammenhang s. Schiefer/Baumann, a.a.O., 2936 f.). Weiterhin kann das Verbot von Vorbereitungsmaßnahmen auch mit Blick auf die bei der außerordentlichen Kündigung zu berücksichtigende 2-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB von Bedeutung sein. Hier sollte die Frist erst dann zu laufen beginnen, wenn der Sonderkündigungsschutz nach § 17 MuSchG endet (Bayreuther, NZA 2017, 1145, 1146 und Schiefer/Baumann, a.a.O., 2937). Ob auch eine Abmahnung während der Schutzfrist zulässig ist, ist unklar.

B. Zusammenfassung

Das neue Mutterschutzrecht bringt zahlreiche Änderungen gegenüber dem bisherigen Recht mit sich. Besondere Bedeutung werden voraussichtlich vor allem der erweiterte persönliche Anwendungsbereich, die (abstrakte) Gefährdungsbeurteilung sowie die Erweiterung des Kündigungsschutzes erlangen. Die notwendige abstrakte Gefährdungsbeurteilung ist mit einem beachtlichen bürokratischen Aufwand verbunden.

C. Weiterführende Literatur

Bayreuther, NZA 2017, 1145

Erfurter Kommentar, 18. Aufl. 2018

Schiefer/Baumann, DB 2017, 2929

D. Link zum Gesetz

https://www.bgbl.de/xaver/bgbl/start.xav?startbk=Bundesanzeiger_BGBl&jumpTo=bgbl117s1228.pdf#__bgbl__%2F%2F*%5B%40attr_id%3D%27bgbl117s1228.pdf%27%5D__1513672719581

(Veröffentlichungsdatum: 22.12.2017)

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Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, LL.M.
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