Verdachtskündigung beendet das Arbeitsverhältnis!

 

 

Unter einer Verdachtskündigung versteht man einen Sachverhalt, bei dem der Arbeitgeber gegenüber seinem Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitsverhältnisse ausspricht, weil er den durch aussagekräftige Indizien belegten Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat. Voraussetzung für den Ausspruch einer solchen Verdachtskündigung ist u. a. das der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Erklärung der Kündigung erfolglos angehört hat. Erfolglosigkeit der Anhörung bedeutet dabei, dass auch nach der Anhörung des Arbeitnehmers die Indizien, die für die Straftat oder sonstige schwerwiegende Pflichtverletzung sprechen, nicht widerlegt wurden.

Siehe dazu BAG, Urt. v. 31.01.2019 – 2 AZR 426/18:

1. Der dringende Verdacht einer Pflichtverletzung kann eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen.

2. Die Einsichtnahme in auf einem Dienstrechner des Arbeitnehmers gespeicherte und nicht als ´privat´ gekennzeichnete Dateien setzt nicht zwingend einen durch Tatsachen begründeten Verdacht einer Pflichtverletzung voraus.

In den Entscheidungsgründen heißt es weiter:

c) Die Verdachtskündigung ist keine unterentwickelte Tatkündigung (zutreffend vHH/L/Krause 15. Aufl. § 1 Rn. 464) im Sinn einer Absenkung des von § 286 Abs. 1 ZPO verlangten Beweismaßes (aA Grunsky ZfA 1977, 167, 169 ff.). Vielmehr unterscheidet sich der materiell-rechtliche Bezugspunkt der richterlichen Überzeugungsbildung. Bei einer Tatkündigung muss das Gericht davon überzeugt sein, der Arbeitnehmer habe eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung begangen. Die diese Würdigung tragenden (Indiz-)Tatsachen müssen entweder unstreitig oder bewiesen sein. Hingegen muss das Gericht bei einer Verdachtskündigung mit dem nach § 286 Abs. 1 ZPO erforderlichen Grad an Gewissheit zu der Überzeugung gelangen, der Arbeitnehmer weise aufgrund des Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen Eignungsmangel auf. Dazu müssen die den Verdacht begründenden (Indiz-)Tatsachen ihrerseits unstreitig sein oder vom Arbeitgeber voll bewiesen werden.

d) Eine Verdachtskündigung ist stets eine personenbedingte Kündigung. Sie wird nicht deshalb zu einer Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers, weil dieser die entscheidungserheblichen Verdachtsmomente selbst gesetzt hat. Ein Arbeitnehmer begeht nicht dadurch eine eigenständige Pflichtverletzung, dass er sich durch ein für sich genommen pflichtwidriges Verhalten einer weiter gehenden, schwerer wiegenden Pflichtverletzung (nur) verdächtig macht (so wohl auch KR/Fischermeier 12. Aufl. § 626 BGB Rn. 226). Ist zB der Arbeitnehmer - insoweit unstreitig - immer wieder in dem Bereich herumgeschlichen, aus dem Gegenstände abhandengekommen sind, kann dies nur unter zwei Umständen eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen: Das Gericht muss entweder - auch - aufgrund des Herumschleichens davon überzeugt sein, der Arbeitnehmer habe die Gegenstände entwendet, oder das Herumschleichen muss als solches eine Pflichtverletzung darstellen, weil der Arbeitnehmer den betreffenden Bereich nicht betreten durfte. In beiden Fällen handelte es sich um Tatkündigungen. Stellt das Herumschleichen für sich genommen keine Pflichtverletzung dar und vermag sich das Gericht nicht davon zu überzeugen, der Arbeitnehmer sei der Täter, kommt - unter den weiteren Voraussetzungen einer Verdachtskündigung - allenfalls eine personenbedingte Kündigung in Betracht.

e) Die in Art. 6 Abs. 2 EMRK verankerte Unschuldsvermutung steht der Zulässigkeit einer Verdachtskündigung nicht entgegen. Diese Vermutung bindet unmittelbar lediglich den Richter, der über die Begründetheit der Anklage zu entscheiden hat (BAG 14. September 1994 - 2 AZR 164/94 - zu II 3 c der Gründe, BAGE 78, 18). Hingegen können Rechtsfolgen, die - wie die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses - keinen Strafcharakter besitzen, in gerichtlichen Entscheidungen an einen Verdacht geknüpft werden (BVerfG 29. Mai 1990 - 2 BvR 254/88, 2 BvR 1343/88 - zu C I 4 der Gründe, BVerfGE 82, 106; BAG 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 - Rn. 30, BAGE 151, 1; EGMR 23. Januar 2018 - 15374/11 - [Güç/Türkei] Rn. 38). Zwar darf durch staatliche Stellen die strafrechtliche Verantwortung eines beschuldigten, angeschuldigten oder angeklagten Arbeitnehmers nicht vorweggenommen oder gar ein erfolgter Freispruch infrage gestellt werden. Doch hindern ein anhängiges Strafverfahren und selbst ein rechtskräftiger Freispruch jedenfalls dann nicht die Annahme, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei wirksam, wenn dem eine eigene richterliche Würdigung auf der Grundlage eines geringeren Beweismaßes (§ 286 ZPO gegenüber § 261 StPO) zugrunde liegt und sich das Arbeitsgericht einer strafrechtlichen Bewertung enthält (vgl. EGMR 23. Januar 2018 - 15374/11 - [Güç/Türkei] Rn. 38 ff.; 18. Oktober 2016 - 21107/07 - [Alka?i/Türkei] Rn. 30 f.; ErfK/Niemann 19. Aufl. BGB § 626 Rn. 133a, 176). Das gilt für eine verhaltensbedingte Tatkündigung und erst recht für eine personenbedingte Verdachtskündigung.

2. Angesichts der jeweils aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden, gegenläufigen Grundrechtspositionen der Arbeitsvertragsparteien bedarf das Rechtsinstitut der Verdachtskündigung gleichwohl der besonderen Legitimation. Die verfassungskonforme Auslegung von § 1 Abs. 2 KSchG ergibt, dass eine Verdachtskündigung auch als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt ist, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten.

(Veröffentlichungsdatum: 05.07.2019)

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ETL Rechtsanwälte GmbH, Köln

 


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