Verlängerung befristeter Arbeitsverträge zur Deckung eines dauerhaften Personalbedarfs verstößt gegen Unionsrecht

 

 

Nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urt. v. 14.9.2016 - C-16/15) ist die Verwendung befristeter Verträge grundsätzlich nur zur Deckung zeitweiligen Bedarfs des Arbeitgebers gerechtfertigt.

Der Fall

Eine Spanierin wurde für den Zeitraum vom 5. Februar bis zum 31. Juli 2009 als Krankenschwester im Universitätskrankenhaus von Madrid eingestellt. Die Beschäftigung wurde mittels identisch formulierter befristeter Arbeitsverträge siebenmal verlängert. Kurz vor Ablauf ihres letzten Vertrags im März 2013 teilte ihr die Verwaltung mit, dass sie zwischen Februar 2009 und Juni 2013 ununterbrochen für das Krankenhaus gearbeitet habe. Zudem wurde sie darüber in Kenntnis gesetzt, dass ihr Arbeitsverhältnis danach auslaufe.

Die Arbeitnehmerin erhob gegen die Entscheidung über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses Klage. Nach ihrer Auffassung dienten ihre aufeinanderfolgenden Beschäftigungsverhältnisse nicht der Deckung eines konjunkturellen oder außerordentlichen Bedarfs der Gesundheitsdienste, sondern entsprachen in Wirklichkeit einer dauerhaften Tätigkeit. Das mit dieser Klage befasste Verwaltungsgericht in Madrid fragt den EuGH, ob die spanische Regelung, die die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge im Bereich der Gesundheitsdienste zulässt, gegen die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999* verstößt. Nach dieser Vereinbarung müssen die Mitgliedstaaten Maßnahmen ergreifen, um Missbräuchen durch die Verwendung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge vorzubeugen. Das vorlegende Gericht hat insbesondere Zweifel in Bezug auf die sachlichen Gründe, die eine Verlängerung solcher Verträge rechtfertigen können.

Die Entscheidung des EuGH

Mit seinem Urteil entschied der Gerichtshof, dass das Unionsrecht einer nationalen Regelung entgegensteht, die die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge zur Deckung eines zeitweiligen Personalbedarfs ermöglicht, während dieser Bedarf in Wirklichkeit ständig besteht.

Der Gerichtshof weist zunächst darauf hin, dass die Rahmenvereinbarung die Mitgliedstaaten im Hinblick auf die Vermeidung der missbräuchlichen Verwendung befristeter Arbeitsverträge verpflichte, in ihrer Gesetzgebung mindestens einen der drei folgenden Punkte durch ein Mittel ihrer Wahl zu regeln:

1. sachliche Gründe, die die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen,

2. die insgesamt maximal zulässige Dauer, für die solche aufeinanderfolgenden Verträge geschlossen werden können, und

3. die zulässige Zahl ihrer Verlängerungen.

 

Da die spanische Regelung keine Beschränkung zur Dauer oder zur Zahl der Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge vorsieht (Nummern 2 und 3 der vorstehenden Aufzählung), prüft der Gerichtshof, ob ein auf genau bezeichnete, konkrete Umstände bezogener sachlicher Grund die aufeinanderfolgenden Vertragsverlängerungen rechtfertigen konnte (Nr. 1 der vorstehenden Aufzählung). Insoweit erkennt der Gerichtshof an, dass die vorübergehende Vertretung eines Arbeitnehmers zur Deckung eines zeitweiligen Bedarfs einen sachlichen Grund darstellen kann. Er stellt jedoch fest, dass die Verträge nicht für ständige und dauerhafte Aufgaben verlängert werden dürfen, die zur normalen Tätigkeit des festen Krankenhauspersonals gehören. Der sachliche Grund muss demnach die Erforderlichkeit der Deckung eines zeitweiligen und nicht eines ständigen Bedarfs konkret rechtfertigen können.

Im konkreten Fall beruhen die aufeinanderfolgenden Verträge offensichtlich nicht auf einem bloß zeitweiligen Bedarf des Arbeitgebers.

Der Gerichtshof hat zwei weitere Urteile über die Verwendung befristeter Arbeitsverträge in Spanien erlassen (C-184/15 Florentina Martínez Andrés/Servicio Vasco de Salud und C-197/15 Juan Carlos Castrejana López/Ayuntamiento de Vitoria; C-596/14 Ana de Diego Porras/Ministerio de Defensa). In diesen Rechtssachen stellt der Gerichtshof klar, dass die nationalen Behörden geeignete, hinreichend effektive und abschreckende Maßnahmen vorsehen müssen, um festgestellte Missbräuche sowohl bei dem Arbeitsrecht unterliegenden befristeten Verträgen als auch bei dem Verwaltungsrecht unterliegenden befristeten Verträgen zu verhindern und zu ahnden.

Ergänzende Hinweise

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle grundsätzlich nur die Befristung des letzten Zeitvertrages auf ihre Wirksamkeit zu prüfen. Denn durch den vorbehaltslosen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages stellen die Parteien ihre arbeitsvertraglichen Beziehungen auf eine neue Rechtsgrundlage, die künftig für ihre Rechtsbeziehungen maßgeblich sind. Das gilt nicht, wenn die Parteien in einem nachfolgenden befristeten Vertrag dem Arbeitnehmer das Recht vorbehalten, die Wirksamkeit der vorangehenden Befristung überprüfen lassen zu können.

*Die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999 ist im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP- enthalten (ABl. 1999, L 175, S. 43).

(Veröffentlichungsdatum: 27.09.2016)

Autor(en)


Rechtsanwalt, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht
ETL Rechtsanwälte GmbH, Rostock

 
 

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