Zu der Reichweite einer Versetzungsklausel in einem Formulararbeitsvertrag

 

 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat zum Fall der Versetzung einer Flugbegleiterin entschieden (BAG, Urt. v. 30.11.2016 - 10 AZR 11/16):

1. Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 106 S. 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB.

2. Regelmäßiger Arbeitsort einer/eines Flugbegleiterin/Flugbegleiters ist nicht der Flughafen, sondern das Flugzeug. Die organisatorische Zuordnung zu einem konkreten Flughafen und die teilweise Eingliederung in dessen Organisationsstruktur begründen bei ihnen keinen gewöhnlichen Arbeitsort. Die Bestimmung des Einsatzorts legt damit den Ort fest, an dem das fliegende Personal seinen Dienst anzutreten hat.

3. Ein Arbeitsvertrag hat sich im Hinblick auf den Einsatzort nicht dadurch konkretisiert, dass der Arbeitnehmer von dort aus jahrelang tätig gewesen ist. Dies gilt insbesondere, wenn eine den Arbeitsvertrag abändernde Vereinbarung von den Parteien nicht - auch nicht stillschweigend - getroffen wurde. Alleine die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum genügt dafür nicht.

4. Beruht die Weisung auf einer unternehmerischen Entscheidung, so kommt dieser besonderes Gewicht zu. Eine unternehmerische Entscheidung führt aber nicht dazu, dass die Abwägung mit Interessen des Arbeitnehmers von vornherein ausgeschlossen wäre und sich die Belange des Arbeitnehmers nur in dem vom Arbeitgeber durch die unternehmerische Entscheidung gesetzten Rahmen durchsetzen könnten.

5. Eine soziale Auswahl - wie im Fall einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 3 KSchG - findet bei der Versetzung nicht statt. Soweit es auf die Zumutbarkeit des neu zugewiesenen Arbeitsorts ankommt, kann aus den sozialrechtlichen Regeln über die Zumutbarkeit einer Beschäftigung kein belastbarer Maßstab für die arbeitsrechtliche Beurteilung des Ermessensgebrauchs nach § 106 S. 1 GewO, § 315 BGB bei einer Versetzung abgeleitet werden.

Ergänzende Hinweise

Die Entscheidung des BAG wird kommentiert von Vollstädt in DB 2017, 793.

Siehe auch unsere Ausführungen zum Stichwort Versetzung.

(Veröffentlichungsdatum: 25.04.2017)

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