Zu lange Kündigungsfrist im Standardarbeitsvertrag - 3 Jahre sind zu viel!

 

 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich zur Rechtswirksamkeit einer sehr langen Kündigungsfrist von drei Jahren in einem vorformulierten Arbeitsvertrag geäußert (BAG, Urt. v. 26.10.2017 - 6 AZR 158/16). In der Pressemitteilung des Gerichts heißt es:

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.

Die klagende Arbeitgeberin beschäftigte den beklagten Arbeitnehmer in ihrer Leipziger Niederlassung seit Dezember 2009 als Speditionskaufmann in einer 45-Stunden-Woche gegen eine Vergütung von 1.400,00 Euro brutto. Im Juni 2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung. Sie sah vor, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängerte, und hob das monatliche Bruttogehalt auf 2.400,00 Euro an, ab einem monatlichen Reinerlös von 20.000,00 Euro auf 2.800,00 Euro. Das Entgelt sollte bis zum 30. Mai 2015 nicht erhöht werden und bei einer späteren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unverändert bleiben. Nachdem ein Kollege des Beklagten festgestellt hatte, dass auf den Computern der Niederlassung im Hintergrund das zur Überwachung des Arbeitsverhaltens geeignete Programm PC Agent installiert war, kündigten der Beklagte und weitere fünf Arbeitnehmer am 27. Dezember 2014 ihre Arbeitsverhältnisse zum 31. Januar 2015. Die Klägerin will festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten bis zum 31. Dezember 2017 fortbesteht.

(…). Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteiligt den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Sie ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. (…). Der Nachteil für den Beklagten wurde nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror.

Ergänzende Hinweise

Die Entscheidung des BAG zeigt, dass Arbeitgeber, die eine lange Bindung ihres Arbeitnehmers an ein Arbeitsverhältnis wünschen, nicht beliebig lange Kündigungsfristen wählen können, um dieses Ziel zu erreichen. Zwar äußert sich das BAG nicht explizit dazu, wo die Höchstgrenze einer Kündigungsfrist liegt. Eine Kündigungsfrist von drei Jahren ist dem BAG jedenfalls zu lang. Möglicherweise beträgt die Höchstfrist sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats, das mit Blick auf § 622 Abs. 2 Ziffer 7 BGB. Der Pressemitteilung des BAG ist eine solche Angabe aber nicht zu entnehmen.

Bemerkenswert erscheint zudem, was den durch das BAG in letzter Instanz entschiedenen Fall ausgelöst haben soll. Die Pressemitteilung des BAG schildert, dass der Arbeitgeber auf dem Computer des Arbeitnehmers ein Spionageprogramm installiert hatte, welches sich zur Überwachung des Arbeitsverhaltens des Arbeitnehmers und seiner Kollegen geeignet habe. Nachdem ein Arbeitskollege des späteren Beklagten das herausgefunden hatte, hatten der Arbeitnehmer und fünf weitere Arbeitnehmer den Entschluss gefasst, ihr Arbeitsverhältnis durch Kündigung zu beenden.

(Veröffentlichungsdatum: 30.10.2017)

Autor(en)


Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
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