Gemeinschaftsbetrieb oder konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung?

 

 

Das LAG Rheinland-Pfalz hat mit Urt. v. 01.02.2018 – 4 Sa 136/17 – entschieden, dass der mit einer weiteren Konzerngesellschaft geschlossene Arbeitsvertrag erneut sachgrundlos befristet werden kann.

Der Fall

Der klagende Arbeitnehmer, dessen sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis mit der Beklagten am 30. Juni 2016 endete, wurde von einer anderen Konzerngesellschaft vom 1. Juli 2016 bis 31. Dezember 2016 - erneut sachgrundlos - befristet übernommen. Die beiden Unternehmen haben im Vorfeld dazu einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet.

Der Arbeitnehmer wurde in dem zweiten Arbeitsverhältnis zwar von einem anderen Arbeitgeber, jedoch auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt, der diesem im Rahmen des ersten Arbeitsverhältnisses bereits zugewiesen worden war.

Die Entscheidung

Der Kläger hielt sich für einen Leiharbeiter, der von seinem ursprünglichen Arbeitgeber ohne Erlaubnis und damit illegal dem zweiten Arbeitgeber überlassen worden sei. Deshalb sei zwischen ihm und dem neuen Arbeitgeber auf gesetzlicher Grundlage (§ 10 Abs. 1 S. 1i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG a.F.) zum 1. Juli 2016 ein (unbefristetes) Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

Das LAG hat die Klage abgewiesen.

Nach der Entscheidung des LAG liegt eine Arbeitnehmerüberlassung nämlich nicht vor. Die Beklagte und die weitere Konzerngesellschaft hätten einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet, in dem der Kläger auf der Grundlage seines Arbeitsvertrages seit dem 1. Juli 2016 tätig gewesen sei. Die Fiktion der Begründung des Arbeitsverhältnis als Sanktion einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung scheidet aus.

Das LAG Rheinland-Pfalz stellt klar, dass sich ein Gemeinschaftsbetrieb und eine Arbeitnehmerüberlassung gegenseitig ausschließen (BAG, Urteil vom 3. Dezember 1997 – 7 AZR 764/96). Sind die Voraussetzungen für einen Gemeinschaftsbetrieb erfüllt, werden die Arbeitnehmer der an diesem beteiligten Unternehmen nicht zwischen diesen überlassen; vielmehr werden die Mitarbeiter von der gemeinsamen Leitung für den gemeinsamen arbeitstechnischen Zweck unternehmensübergreifend eingesetzt. Ein solcher Gemeinschaftsbetrieb kann auch gewillkürt geschaffen werden. Dies ermöglicht eine weitere Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen, da der mit der weiteren Konzerngesellschaft vereinbarte Arbeitsvertrag erneut sachgrundlos abgeschlossen werden kann. Das Anschlussverbot (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) gilt nicht, zuvor bereits ein ebenfalls sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag bestanden hat. Es handelt sich um zwei unterschiedliche juristische Personen als Arbeitgeber.

Besteht der Zweck des Arbeitgeberwechsels allerdings allein darin, dass die verbundenen Arbeitgeber eine nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht mehr zulässige sachgrundlose Befristung mit demselben Arbeitnehmer erreichen wollen, kann sich der unredliche Vertragspartner auf solche eine Befristung nicht berufen (BAG, Urteil v. 24. Juni 2015 – 7 AZR 452/13; BAG, Urteil v. 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11). Dafür bestanden in dem Fall hier aber keine Anhaltspunkte. Denn es sei unschädlich, wenn sich die beteiligten Unternehmen entschieden haben, einen Betrieb gemeinschaftlich zu führen, selbst dann, wenn sich für den Arbeitnehmer durch den Arbeitgeberwechsel nur die vertraglich Zuordnung ändert, ansonsten seine Tätigkeit und sein Arbeitsplatz im Gemeinschaftsbetrieb indes identisch bleiben.

Ergänzende Hinweise

Bei der Bildung eines Gemeinschaftsbetriebs sind jedoch stets die kündigungsschutzrechtlichen Folgen zu berücksichtigen. Neben der Zusammenrechnung der Arbeitnehmer für das Erreichen des Schwellenwertes des § 23 KSchG ist bei betriebsbedingten Kündigungen die Sozialauswahl auf sämtliche vergleichbare Arbeitnehmer des Gemeinschaftsbetriebes zu erstrecken. Auch mögliche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sind grundsätzlich bei sämtlichen am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmen zu berücksichtigen und den betroffenen Mitarbeitern zuzuweisen.

Übersehen wird oft, dass die Konzernleihe die Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes nicht ausnahmslos ausschließt. Denn auch bei der Arbeitnehmerüberlassung zwischen Konzernunternehmen ist die gesetzliche Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten zu beachten.

Mit der gewillkürten Bildung eines Gemeinschaftsbetriebes zwischen Konzerngesellschaften kann die gesetzliche Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten durch einen Einsatzwechsel des überlassenen Zeitarbeitnehmers von einem Unternehmen zu einem anderen, die beide an dem Gemeinschaftsbetrieb beteiligt sind de facto verlängert werden. Diese Möglichkeit scheint zumindest nicht von der Hand zu weisen zu sein, ist der Entleiherbegriff des AÜG, der für die Bestimmung der Überlassungshöchstdauer maßgeblich ist, rechtsträgerbezogen zu verstehen.

Kommt es für den Entleiherbegriff auf die Rechtspersönlichkeit bzw. den Vertragspartner an, kann ein Gemeinschaftsbetrieb bzw. dessen Bildung auf Seite des Entleihers bzgl. der Überlassungshöchstdauer eine weitere Flexibilität schaffen, indem eine Rotation? des Zeitarbeitnehmers zwischen den am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten entleihenden Unternehmen erfolgt. Ob die Rechtsprechung dieses Modell mittragen wird, ist aber nicht abschließend vorhersehbar.

(Veröffentlichungsdatum: 11.11.2019)

Autor(en)


Rechtsanwalt, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht
ETL Rechtsanwälte GmbH, Rostock

 
 

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