Kann die Kündigungsfrist in einem Arbeitsvertrag verlängert werden?

 

 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil vom 26.10.2017 entschieden, dass die Vereinbarung einer dreijährigen Kündigungsfrist in einem Arbeitsvertrag eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers bedeute und damit unwirksam sei (BAG, Urt. v. 26.10.2017 - 6 AZR 158/16).

Die vorzitierte Entscheidung des BAG beantwortet noch nicht die Frage, welche Kündigungsfrist im Einzelfall wirksam ist, wenn sie über die gesetzlichen Fristen (§ 622 BGB) hinausgeht. In diesem Zusammenhang sind gleich mehrere Dinge zu beachten.

Das BAG hat im zitierten Fall unterstellt, dass es sich bei der Regelung der dreijährigen Kündigungsfrist um eine sogenannte allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) handelt. Damit musste sich die im Arbeitsvertrag verankerte Klausel einer sog. AGB-Kontrolle unterziehen lassen. In diesem Zusammenhang hat das BAG eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB erkannt. Das Gericht hat die zwischen den Parteien hinsichtlich der dreijährigen Kündigungsfrist abgeschlossene Zusatzvereinbarung als Einmalbedingung nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB eingeordnet, da nach Auffassung des BAG der Arbeitgeber die Zusatzvereinbarung zur zumindest einmaligen Verwendung vorformuliert habe und der Arbeitnehmer auf den Inhalt der Zusatzvereinbarung keinen Einfluss habe nehmen können. An der Einordnung der hier maßgeblichen Klausel als AGB hätte der Arbeitgeber dann etwas ändern können, wenn er dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eröffnet hätte, auf den Inhalt der Klausel Einfluss zu nehmen. Denn wenn die Klausel letztlich Ergebnis eines "Aushandelns" zwischen den Arbeitsvertragsparteien gewesen wäre, hätte sie nicht als Allgemeine Geschäftsbedingung beurteilt werden dürfen. Das wiederum hätte zu einem anderen Ergebnis bei der Beurteilung der Wirksamkeit der Klausel führen können.

Des Weiteren ist darauf zu achten, dass nach § 622 Abs. 6 BGB für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden darf als für die Kündigung seitens des Arbeitgebers.

Was die eingangs angesprochene Frage angeht, so kann man der Entscheidung des BAG entnehmen, dass das BAG eine Höchstgrenze für Kündigungsfristen von 5,5 Jahren erkennt (§ 622 BGB, § 15 Abs. 4 TzBfG). Allerdings wird ein solcher Zeitraum in vielen Fällen angesichts der Umstände des Einzelfalls als zu lange beurteilt werden, das vor allem mit Blick auf die verfassungsrechtlich geschützte Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG). Insbesondere bei nur gering oder auch normal qualifizierten Arbeitnehmern wird daher von einer Höchstgrenze von einem Jahr auszugehen sein (siehe auch Lipinski/Domni, DB 2018, 831). Möglicherweise kommt auch eine längere Kündigungsfrist dann in Betracht, wenn die verlängerte Frist durch eine merklich höhere Vergütung des Arbeitnehmers ausgeglichen wird (Lipinski/Domni, a.a.O.), präzise Vorgaben hierzu sind der Rechtsprechung des BAG allerdings bislang nicht zu entnehmen.

(Veröffentlichungsdatum: 16.04.2018)

Autor(en)


Rechtsanwalt
ETL Rechtsanwälte GmbH, Köln

 


Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Fachanwältin für Bau- und Architektenrecht, Fachanwältin für Familienrecht
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