AGG

 

AGG steht für das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vom 14.08.2006 (BGBl. I S. 1897). Das Gesetz wurde zuletzt durch Artikel 8 des Gesetzes vom 03.04.2013 (BGBl. I S. 610) geändert.

Während die Rechtsprechung nach dem Inkrafttreten des AGG zunächst nur vereinzelt mit Fällen aus dem Bereich der Bekämpfung von Diskriminierungen konfrontiert wurde, ist gerade in jüngerer Zeit eine deutliche Zunahme solcher Sachverhalte, die durch die Arbeitsgerichte zu entscheiden sind, zu verzeichnen. Aus der Rechtsprechung seien erwähnt:

LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 08.01.2018 - 4 Ta 1489/17:

„Sind sehr gute Sprachkenntnisse einer oder mehrerer bestimmter Sprachen Inhalt des Anforderungsprofils einer Stelle, so sind Bewerber, die diese Sprachkenntnisse nicht aufweisen, bereits offensichtlich fachlich ungeeignet i.S.d. § 164 Satz 4 SGB IX (ehem. § 82 Satz 3 SGB IX).

Werden diese Sprachkenntnisse im Rahmen eines Eignungstests ermittelt, handelt es sich nicht um einen von dem Stellenprofil unabhängigen Eignungstest, sondern um eine Feststellung der Erfüllung des Anforderungsprofils (Abgrenzung zu LAG Schleswig-Holstein 09.09.2015 - 3 Sa 36/15).“

LAG Hamburg, Urt. v. 30.11.2017 - 7 Sa 90/17:

„Enthält ein Arbeitsvertragsformular, das dem Bewerber nach einem Einstellungsgespräch zur Unterzeichnung vorgelegt wird, die Formulierung "Der Mitarbeiter erklärt, dass er zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes nicht unterliegt.", so liegt allein hierin eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung nach § 3 S. 1 AGG. Das gilt jedenfalls in den Fällen, in denen die Schwerbehinderung keinerlei Auswirkungen auf die auszuübende Tätigkeit haben kann.“

BAG, Urt. v. 21.11.2017 - 9 AZR 141/17:

„1. Die Regelung über die Laufzeit eines Vorruhestandsverhältnisses in einer Vorruhestandsvereinbarung ist insoweit unwirksam (§ 81 Abs. 2 SGB IX, § 7 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 AGG), als sie für den schwerbehinderten Arbeitnehmer, der nach § 236a Abs. 1 S 2 SGB 6 vorzeitige Altersrente in Anspruch nehmen kann, zu einer gegenüber nicht schwerbehinderten Menschen kürzeren Laufzeit führt. Die Rechtsfolge der unzulässigen Ungleichbehandlung besteht darin, dass das Vorruhestandsverhältnis wie bei einem vergleichbaren nicht schwerbehinderten Arbeitnehmer fortbesteht.

2. Der finanzielle Vorteil, der einem schwerbehinderten Arbeitnehmer aus dem früheren Rentenbeginn erwächst, hat nicht zur Folge, dass seine Situation eine andere ist, als die eines nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers.“

LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 21.11.2017 - 1 Sa 312/17:

„Verstößt eine Stellenausschreibung aus mehreren Gründen und ganz offensichtlich gegen das Verbot der Altersdiskriminierung, sind die Anforderungen an den Vortrag des Arbeitgebers dazu, dass das Alter des/der Bewerbers/-in bei der Besetzungsentscheidung überhaupt keine Rolle gespielt habe und nicht einmal mit-ursächlich für die Absage gewesen sei, gegenüber den an sich schon strengen Anforderungen des BAG noch einmal verschärft.“

BAG, Urt. v. 14.11.2017 - 3 AZR 781/16:

„Regelungen in Versorgungsordnungen, die eine Hinterbliebenenversorgung ausschließen, wenn der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer bei der Eheschließung ein bestimmtes Alter überschritten hatte, unterfallen § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG jedenfalls dann, wenn dem versorgungsberechtigten Arbeitnehmer eine Altersversorgung zugesagt wird und sich die Höhe der Hinterbliebenenversorgung an der Höhe der betrieblichen Altersrente oder - sofern versprochen - der Invaliditätsrente orientiert. Die Hinterbliebenenversorgung steht dann regelmäßig in einem Abhängigkeitsverhältnis zur Alters- oder Invaliditätsrente.“

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 28.09.2017 - 4 Sa 93/17:

„Ein Bewerber im öffentlichen Dienst, der das Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle nicht erfüllt, muss nicht zu einem Vorstellungsgespräch nach § 82 S. 3 SGB IX eingeladen werden.“

BAG, Urt. v. 18.07.2017 - 9 AZR 259/16:

„1. Berücksichtigt ein Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, trotz dessen Eignung nicht bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes, geht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Verlängerung seiner Arbeitszeit gemäß § 275 Abs. 1 BGB unter, sobald der Arbeitgeber den Arbeitsplatz mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt.

2. Hat der Arbeitgeber den Untergang des Anspruchs des Arbeitnehmers zu vertreten, hat dieser Anspruch auf Schadensersatz (§ 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 281 Abs. 2, § 283 Satz 1 BGB). § 249 Abs. 1 BGB, dem zufolge der Zustand herzustellen ist, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre, führt jedoch nicht dazu, dass der Arbeitgeber verpflichtet wird, mit dem Arbeitnehmer die Verlängerung der Arbeitszeit zu vereinbaren. Die Wertung des Gesetzgebers in § 15 Abs. 6 AGG, wonach der Arbeitnehmer selbst bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG grundsätzlich keinen Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg hat, steht einem solchen Anspruch entgegen.“

BAG, Urt. v. 29.06.2017 - 8 AZR 402/15:

„Eine "Ablehnung durch den Arbeitgeber" i.S.v. § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG setzt eine auf den Beschäftigten bezogene ausdrückliche oder konkludente Erklärung des Arbeitgebers voraus, aus der sich für den Beschäftigten aus der Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers eindeutig ergibt, dass seine Bewerbung keine Aussicht (mehr) auf Erfolg hat. Ein Schweigen oder sonstiges Untätigbleiben des Arbeitgebers reicht grundsätzlich nicht aus, um die Frist des § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG in Lauf zu setzen.

Im Orientierungssatz heißt es weiter:

Die Formulierung in einer Stellenausschreibung, mit der eine Person gesucht wird, die "Deutsch als Muttersprache" beherrscht, kann Personen wegen der ethnischen Herkunft gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen i.S.v. § 3 Abs. 2 AGG. Sie bewirkt, soweit es an einer Rechtfertigung i.S.v. § 3 Abs. 2 AGG fehlt, eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft.“

LAG Hamm, Urt. v. 13.06.2017 - 14 Sa 1427/16 m. Bespr. Vossen in DB 2017, 2868:

„1. Die in der Stellenanzeige enthaltene Suche nach einer "Verstärkung unseres jungen Teams" mit einer Person, welche gerade das Studium erfolgreich abgeschlossen hat und nach einem Einstieg sucht, indiziert eine unmittelbare Altersdiskriminierung.

2. Dasselbe gilt für die Suche nach einer "Verstärkung unseres jungen Teams" mit einem "frisch gebackenen Juristen.

3. Der in einem Lebenslauf an dessen Ende unter der Überschrift "Besondere persönliche Merkmale" allein enthaltene Vermerk "zu 80 % schwerbehindert" ist ein ausreichender Hinweis auf eine bestehende Schwerbehinderung.

4. Die Verletzung der Förderpflicht nach § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX, die fehlende Bestellung eines Schwerbehindertenbeauftragten nach § 98 SGB IX sowie die Nichterfüllung der Mindestbeschäftigungsquote nach § 71 Abs. 1 SGB IX indizieren eine Diskriminierung wegen Behinderung.“

BAG, Urt. v. 15.12.2016 - 8 AZR 454/15:

Die Darlegungs- und Beweislast für die die Rechtfertigung i.S.v. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG begründenden Tatsachen trägt der Arbeitgeber.

BAG, Urt. v. 19.12.2013 - 6 AZR 190/12 (aus Pressemitteilung des Gerichts):

"Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt Diskriminierungen u. a. wegen einer Behinderung. Eine Behinderung liegt vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, beeinträchtigt sein kann. Ein Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, ist in diesem Sinn behindert. Auch chronische Erkrankungen können zu einer Behinderung führen. Die gesellschaftliche Teilhabe von HIV-Infizierten ist typischerweise durch Stigmatisierung und soziales Vermeidungsverhalten beeinträchtigt, die auf die Furcht vor einer Infektion zurückzuführen sind. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines solchen Arbeitnehmers in der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG wegen der HIV-Infektion, ist die Kündigung im Regelfall diskriminierend und damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen kann."

BAG, Urt. v. 12.12.2013 - 8 AZR 838/12:

"Wird unter Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz einer schwangeren Arbeitnehmerin eine Kündigung erklärt, stellt dies eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar und kann einen Anspruch auf Entschädigung auslösen."

Beachten Sie auch den Beitrag von Dzida/Groh zur Diskriminierung nach dem AGG beim Einsatz von Algorithmen im Bewerbungsverfahren in NJW 2018, 1917 und den Aufsatz von Schneedorf in NJW 2019, 177 ff. („Diskriminierungsschutz nach dem EuGH – Bröckelt das Fundament des kirchlichen Arbeitsrechts?“).

Siehe auch unsere Ausführungen zum Stichwort Diskriminierung.

zum Stichwortverzeichnis Arbeitsrecht

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