Strategien zur Umgehung des Mindestlohngesetzes 2015

Stand: 04. März 2016

Deutschland hat seit 01.01.2015 einen flächendeckenden und weitgehend branchenunabhängigen Mindestlohn. Danach haben grundsätzlich alle Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Entlohnung von wenigstens 8,50 EUR brutto je Arbeitsstunde.

Nachfolgend finden Sie eine Reihe von Hinweisen zu der Frage, ob und inwieweit die gesetzlichen Regelungen über das Mindestentgelt legal umgangen werden können.

Vorbemerkungen: Aktuelle Zahlen zur Kontrolle durch die FKS

Die Einhaltung des Mindestlohns wird kontrolliert. Zuständig ist die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) des Zolls. Allerdings ist derzeit eine überraschend geringe Kontrolltätigkeit der FKS zu beobachten. Auf eine Anfrage der Fraktionen Bündnis 90/Die Grünen hat das zuständige Bundesfinanzministerium geantwortet und darauf hingewiesen, dass die FKS in 2015 knapp 43.700 Betriebe geprüft habe, 2014 sollen es noch etwa 63.000 Betriebe gewesen sein. Das entspräche einem Rückgang um mehr als 30%. 2015 wurden demnach knapp 128.500 Ermittlungsverfahren eingeleitet, was gegenüber 2014 einen Rückgang um mehr als 6% bedeutet. Ob der gesetzliche Mindestlohn in Höhe von 8,50 EUR brutto/Stunde tatsächlich gezahlt wurde bzw. gezahlt wird, war nach Auskunft des Ministeriums nur in gut 700 Verfahren Gegenstand der Ermittlungen. Dennoch sind Geldbußen von mehr als 43 Millionen EUR in rund einem Drittel aller Fälle auf Verstöße gegen Mindestlohnbestimmungen zurückzuführen gewesen. Die geplanten 1.600 weiteren Stellen beim Zoll sollen erst in den Haushaltsjahren 2017 bis 2022 wirksam werden (siehe auch den Beitrag von Öchsner in der Süddeutschen Zeitung vom 19.02.2016, Seite 17).

ACHTUNG: Dieser Beitrag fordert nicht zum Gesetzesbruch auf! Es geht uns nicht um eine illegale Umgehung des Gesetzes. Vielmehr soll unser Beitrag aufzeigen, was geht, was nicht geht und was vielleicht geht. Keiner unserer Hinweise sollte ohne umfassende anwaltliche Beratung in die Praxis umgesetzt werden. Bitte suchen Sie unter allen Umständen einen Arbeitsrechtsexperten sowie ggf. eine Fachmann für sozial(versicherungs-)rechtliche Fragen auf. Sehr gerne können Sie sich an uns wenden. Ansprechpartner finden Sie am Ende des Beitrags. Sollten Sie Schwierigkeiten bei der Kontaktaufnahme haben, rufen Sie uns bitte unter 0800 / 777 5 111 an oder senden Sie uns eine Mail unter anwalt@etl.de.

1. Strategie zur Umgehung des Mindestlohngesetzes: Unbezahlte Überstunden (Letzte Aktualisierung: 24.02.2016)

Diese Strategie ist am Ende nicht geeignet, den Mindestlohn auf legale Art und Weise zu umgehen. Man mag sich auf den Standpunkt stellen, dass die Devise doch auch sonst Wo kein Kläger, da kein Richter laute. Das ist aber im Bereich des Mindestlohns gefährlich! Hier prüft u. a. der Zoll. Das kann richtig teuer werden (siehe auch Punkt 19. unseres Info-Beitrages zum Mindestlohngesetz).

Es gilt der Satz: Jede Arbeitsstunde ist mit 8,50 EUR brutto zu vergüten. Natürlich mag es im Einzelfall für den Zoll und andere Prüfer schwierig werden, die Überstunden nachzuweisen. Das sollte aber betroffenen Arbeitgebern nicht als Grund dazu dienen, erhebliche finanzielle Risiken einzugehen, ggf. gar die Insolvenz zu riskieren.

Im Übrigen treffen den Arbeitgeber u. a. nach § 17 MiLoG Aufzeichnungspflichten. Demnach muss der Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit für alle Beschäftigten in den in § 2a SchwarzArbG genannten Wirtschafsbereichen bzw. -zweigen und für alle geringfügig Beschäftigten im Sinne des § 8 SGB IV (mit Ausnahme der Beschäftigten in Privathaushalten nach § 8a SGB IV) spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzeichnen und die Aufzeichnungen wenigstens zwei Jahre - beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt - aufbewahren. § 2a SchwarzArbG betrifft das Baugewerbe, das Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, das Personenbeförderungsgewerbe, das Speditions-, Transport und das damit verbundene Logistikgewerbe, das Schaustellergewerbe, die Gebäudereinigung, die Forstwirtschaft, die Fleischwirtschaft sowie Unternehmen im Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen.

Zu den Aufzeichnungspflichten im Übrigen siehe auch Punkt 14 g) unseres Info-Beitrages zum Mindestlohngesetz.

2. Strategie zur Umgehung des Mindestlohngesetzes: Freie Mitarbeit und sog. Scheinselbständige (Letzte Aktualisierung: 24.02.2016)

Der Mindestlohn gilt nicht für Selbständige. Auch der freie Mitarbeiter, der ja rechtlich gesehen selbständig tätig ist, wird durch das Mindestlohngesetz nicht erfasst. Daher kann die Beschäftigung solcher Personen durchaus ein Weg zur legalen Umgehung des Gesetzes sein (siehe auch Punkt 8. unseres Info-Beitrages zum Mindestlohngesetz).

ACHTUNG: Es ist immer sicherzustellen, dass der freie Mitarbeiter auch wirklich ein solcher ist. Vor der beliebigen Änderung eines Arbeitsverhältnisses in ein solches mit einem freien Mitarbeiter ist dringend zu warnen. Es gibt Beschäftigungsverhältnisse, die nur als Arbeitsverhältnis rechtlich gestaltet werden können! In physiotherapeutischen Praxen macht sich beispielsweise ein Wandel in der Rechtsprechung bemerkbar; danach wird es zunehmend schwerer, eine freie Mitarbeit in einer Praxis für Physiotherapie anerkannt zu bekommen. Das gilt aber auch für andere Beschäftigungsverhältnisse (siehe dazu u. a. LSG Nordrhein-Westfalen, Urt. v. 26.11.2014 - L 8 R 573/12 [Pflegekräfte auf Intensivstation eines Krankenhauses], LSG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 21.02.2014 - L 1 KR 460/12 [Betreuer von Jugendlichen und jungen Erwachsenen in einer Wohngruppe], Bayerisches LSG, Beschl. v. 13.02.2014 - L 5 R 1180/13 B ER [physiotherapeutische Praxis].

Siehe auch nachfolgend die 12. Strategie!

In Zweifelsfällen hilft unsere Statusprüfstelle.

3. Strategie zur Umgehung des Mindestlohngesetzes: Werkvertrag abschließen / Arbeitnehmer ausleihen

Für den Werkvertrag gilt im Grundsatz dasselbe wie für die freie Mitarbeit. Zum Teil kann es sich bei einem Werkvertrag rechtlich um eine freie Mitarbeit handeln. Dann gilt das unter oben 2. Gesagte. Im Übrigen ist es natürlich vorstellbar, dass ein Unternehmer bei einem anderen Unternehmer Arbeiten in Auftrag gibt, die dieser sodann durch seine Arbeitnehmer, also die Arbeitnehmer des beauftragten Dritten, durchführen lässt. Dann könnte man meinen, der Mindestlohn sei wirksam umgangen, denn der Auftraggeber ist - arbeitsrechtlich betrachtet - gegenüber den Arbeitnehmern des Dritten, des Beauftragten, nicht in der Pflicht, den Mindestlohn zu zahlen. Das dürfte aber eine Milchmädchenrechnung sein. Denn der Beauftragte ist gegenüber seinen Arbeitnehmern wiederum grundsätzlich zur Zahlung des Mindestlohns verpflichtet - wie soll die Arbeit, die ein Unternehmer bei einem Dritten in Auftrag gibt, prinzipiell preiswerter durchzuführen sein, als durch den Auftraggeber selbst?

Das Mindestlohngesetz lässt den Auftraggeber für die ordnungsgemäße Bezahlung seitens desjenigen, der im Rahmen eines Werkvertrages Arbeiten durchführt, haften! Unterschreitet also der beauftragte Werkunternehmer den Mindestlohn, hat der Auftraggeber für die ordnungsgemäße Vergütung durch den Beauftragten einzustehen (siehe auch Ziffer 19 unserer Informationen zum Mindestlohngesetz 2015).

Im Übrigen ist auf unsere Ausführungen zu Ziffer 18 der Informationen zum Mindestlohngesetz 2015 zu verweisen, welche die Arbeitnehmerleihe bzw. -verleihe betreffen.

4. Strategie zur Umgehung des Mindestlohngesetzes: Verzichtserklärung des Arbeitnehmers

Der Anspruch auf den Mindestlohn ist unverzichtbar. Eine dennoch durch den Arbeitnehmer abgegebene Erklärung ist unbeachtlich. Es ist auch dann durch den Arbeitgeber ein Mindestlohn von 8,50 EUR zu bezahlen. § 3 MiLoG lautet:

Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Absatz 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.

5. Strategie zur Umgehung des Mindestlohngesetzes: Die Beschäftigung von Praktikanten

Praktikanten genießen unter bestimmten Voraussetzungen eine Ausnahme vom Mindestlohn (siehe Punkt 3. unseres Info-Beitrages zum Mindestlohngesetz). Das gilt aber nur für die im Gesetz näher beschriebenen Praktika. Die Umwidmung eines Arbeitsverhältnisses in ein Praktikum ist nicht gestattet und führt bei einer Unterschreitung des Mindestentgelts von 8,50 EUR unweigerlich zum Gesetzesverstoß. In Zweifelsfällen hilft unsere Statusprüfstelle.

6. Strategie zur Umgehung des Mindestlohngesetzes: Die Herabsenkung der Arbeitszeit

Hierbei handelt es sich um ein zulässiges Mittel zur Einhaltung des Gesetzes. So kann bei ansonsten unveränderter Vergütung des Arbeitnehmers der Mindestlohn beachtet werden. Es gilt nur darauf zu achten, dass die Verringerung der Arbeitszeit auch tatsächlich stattfindet. Eine Herabsenkung zum Schein führt zu der bereits angesprochenen Überstundenproblematik (siehe oben Punkt 1.).

ACHTUNG: Der Arbeitgeber kann die Herabsetzung der Arbeitszeit grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers durchführen, das im Wege einer sog. Änderungsvereinbarung. Ansonsten bleibt dem Arbeitgeber die fristgebundene Änderungskündigung. Für eine solche Kündigung bedarf es im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) einer sozialen Rechtfertigung. Bitte suchen Sie hier unbedingt Rat durch einen geeigneten Rechtsanwalt.

7. Strategie zur Umgehung des Mindestlohngesetzes: Vom Minijob zur Arbeit in der Gleitzone

Minijobber erhalten ihr Entgelt brutto = netto. Das bedeutet, dass die pauschalen Steuern bzw. Abgaben allein vom Arbeitgeber zu tragen sind. Da kann sich die Überlegung empfehlen, aus einem Minijobber einen Arbeitnehmer in der Gleitzone (bis max. 850,00 EUR/Monat) zu machen. Denn in der Gleitzone wird der Arbeitnehmer hinsichtlich der notwendigen Abgaben finanziell (mit-)belastet. So kann der Arbeitgeber am Ende tatsächlich Geld sparen!

ACHTUNG 1: Das verlangt natürlich nach entsprechenden Abreden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (siehe oben Punkt 5.). Im Übrigen dürfte der Arbeitgeber in vielen Fällen gezwungen sein, Kündigungen gegenüber solchen Arbeitnehmern auszusprechen, die er mangels verfügbaren Arbeitszeitvolumens nicht (mehr) weiterbeschäftigen kann.

ACHTUNG 2: Für die in diesem Zusammenhang auftretenden steuerlichen und abgabenrechtlichen Fragen sollte ein Steuerberater um Rat gefragt werden. Wir empfehlen Steuerberater der ETL.

8. Strategie zur Umgehung des Mindestlohngesetzes: Geringere Vergütung für Zeiten des sog. Bereitschaftsdienstes / sog. Heranziehungsanteil

Es gibt zahlreiche Arbeitsverhältnisse, die durch sog. Bereitschaftsdienstzeiten gekennzeichnet sind (z. B. Taxifahrer, Pflegepersonal, der Pizzabote usw.). Ob hier Bereitschaftsdienstzeiten geringer bezahlt werden dürfen als es dem Mindestlohn entspricht, ist eine wirtschaftlich unter Umständen sehr bedeutsame Frage.

a) Was ist Bereitschaftsdienst?

Bereitschaftsdienst ist keine volle Arbeitsleistung, sondern eine Aufenthaltsbeschränkung, die mit der Verpflichtung verbunden ist, bei Bedarf unverzüglich tätig zu werden. Das hat der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden (BAG, Urt. v. 27.02.1985 - 7 AZR 552/82 - zu II 2 a der Gründe m.w.N.). Damit unterscheidet sich dieser Dienst seinem Wesen nach von der vollen Arbeitstätigkeit (sog. Vollarbeit), die vom Arbeitnehmer eine ständige Aufmerksamkeit und Arbeitsleistung verlangt. Dieser qualitative Unterschied rechtfertigt es im Einzelfall, für den Bereitschaftsdienst eine andere Vergütung vorzusehen als für die Vollarbeit.

b) Geringere Vergütung für Bereitschaftsdienste?

Der 5. Senat des BAG billigt den Tarifvertragsparteien das Recht zu, Bereitschaftsdienst und Vollarbeit unterschiedlichen Vergütungsordnungen zu unterwerfen. So wie Tarifverträge anerkanntermaßen für besondere Belastungen wie Akkord-, Nacht- oder Schichtarbeit bzw. die Arbeit an Sonn- und Feiertagen einen höheren Verdienst vorsehen, können sie bestimmen, dass Zeiten geringerer Inanspruchnahme der Arbeitsleistung zu einer niedrigeren Vergütung führen (BAG, Urt. v. 28.01.2004 - 5 AZR 503/02).

In Tarifverträgen kann die Bezahlung von dem üblichen sog. Heranziehungsanteil, d. h. dem Anteil der Vollarbeit während des Bereitschaftsdienstes abhängig gemacht werden. Beträgt der Heranziehungsanteil z. B. 40 Prozent, wird pro Bereitschaftsdienststunde 40 Prozent  der normalen Stundenvergütung gezahlt.

Ohne ausdrückliche Vereinbarung einer  geringeren Verdiensthöhe sind Zeiten der Bereitschaftsdienste aber grundsätzlich wie Vollarbeitszeit, mithin zu 100% zu vergüten!

c) LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 28.11.2012 - 4 Sa 48/12 und BAG, Urt. v. 19.11.014 - 5 AZR 1101/12

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg (Urt. v. 28.11.2012 - 4 Sa 48/12) hat für den Bereich der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche, sog. Pflegearbeitsbedingungenverordnung (PflegeArbbV) entschieden. Die Regelung über das Mindestentgelt in der Pflegebranche in § 2 PflegeArbbV differenziere nicht nach der Art der Tätigkeit. Deshalb seien - so das LAG - im Bereitschaftsdienst erbrachte Arbeitsleistungen mit demselben Mindestentgeltsatz zu vergüten wie Arbeitsleistungen während der Vollarbeitszeit. Dem stimmt das Bundearbeitsgericht mit Urteil vom 19.11.2014 zu (Az. 5 AZR 1101/12).

Allerdings ist durch die 2. PflegeArbbV wiederum geregelt, dass Zeiten des Bereitschaftsdienstes ab 01.01.2015 in der Pflege grundsätzlich nur noch mit einem Mindestentgeltanspruch des Arbeitnehmers in Höhe von 25% des durch den Arbeitgeber je Stunde zu zahlenden Mindestentgeltsatzes belegt sind (Näheres in § 2 Abs. 3 PflegeArbbV).

d) Und was gilt für Branchen außerhalb der 2. PflegeArbbV?

Aufgrund der vorzitierten Entscheidung des BAG vom 19.11.2014 gehen wir davon aus, dass Bereitschaftsdienstzeiten außerhalb der 2. PflegeArbbV grundsätzlich mit 8,50 EUR zu vergüten sind. Das zeigt die Urteilsbegründung des BAG recht deutlich.

e) Speziell: Die Taxibranche

aa) LAG Berlin-Brandenburg contra BAG

Für die Taxibranche hat das LAG Berlin-Brandenburg (Urt. v. 07.02.2104 - 2 Sa 25/14) wie folgt entschieden: Eine von den Arbeitsvertragsparteien für Taxifahrer getroffene Vergütungsabrede, wonach das Arbeitsentgelt 45 % der Bareinnahmen inkl. 7 % Mehrwertsteuer betrage, erweist sich als wirksam. Standzeiten von Taxifahrern sind Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Sie müssen als Bereitschaftsdienst jedoch nicht wie die sonstige Arbeitszeit vergütet werden.

Das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg lässt für die Taxibranche grundsätzlich hoffen. Allerdings ist die Entscheidung vor dem Inkrafttreten des MiLoG gefällt worden. Mit der zitierten Entscheidung des BAG vom 19.11.2014 dürfte sich das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg erledigt haben.

bb) Umgehung des Mindestlohngesetzes 2015 durch großzügige Pausenregelungen in der Taxibranche?

Wie die TAXItimes in der Ausgabe März 2015 auf Seite 7 berichtet, nutzen offenbar einige Taxiunternehmen technische Einrichtungen (u. a. ein sog. Key-System), um Zeiten zu erfassen, bei denen sich der Taxameter nicht im Besetzt-Status befunden hat. Übersteige der Zeitraum 15 Minuten, solle die jeweilige Zeitphase als Pausenzeit angerechnet werden können. Bei der Schichtabrechnung bekomme der Fahrer alle Pausenzeiten angezeigt und könne dann selbst definieren, welche tatsächlich als (nicht zu vergütende) Pausen anzuerkennen sind.

Wir halten das Vorgehen mit Hilfe des Key-Systems und ähnlicher technischer Instrumente für risikobehaftet. Letztlich läuft ein solches Vorgehen möglicherweise darauf hinaus, dass echte Bereitschaftsdienstzeiten (nachträglich) zu Pausenzeiten erklärt werden. Natürlich kann der Fahrer tatsächlich Pausen gemacht haben, aber die Widmung von Zeiten des Leerlaufs am Ende einer Arbeitsschicht dürfte im Rahmen von Prüfungen - u.a. durch den Zoll -  durchaus zu Problemen führen. Erklärt der Fahrer etwa täglich 6, 8 oder gar mehr Zeiträume zu Pausen, wird das hellhörig machen. Gegen zwei, drei oder ggf. auch vier Phasen der Pause(n) wird möglicherweise weniger einzuwenden sein, jedenfalls dann, wenn wir über eine Acht-Stunden-Schicht sprechen, zumal hier ja auf jeden Fall eine halbe Stunde Pausen zu machen ist.

9. Strategie zur Umgehung des Mindestlohngesetzes: Leistungsabhängige Vergütung / sog. Stücklohn

Das Mindestlohngesetz 2015 äußert sich nicht ausdrücklich zur Frage nach einer leistungsabhängigen Vergütung und der Notwendigkeit der Vergütung von derzeit wenigstens 8,50 EUR je Arbeitsstunde. Es ist aber davon auszugehen, dass eine leistungsabhängige Vergütung auch ab 2015 (unverändert) möglich sein wird. Allerdings darf eine solche Bezahlung des Arbeitnehmers nicht zu einer Unterschreitung des Mindestlohns führen. Damit kann auch ein sog. Stücklohn grundsätzlich nicht dazu führen, dass eine Bezahlung von unterhalb 8,50 EUR erreicht wird (siehe auch Punkt 12. unseres Info-Beitrages zum Mindestlohngesetz und die Hinweise des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales Das Mindestlohngesetz im Detail, Seite 15, Punkt 3.1.3).

10. Strategie zur Umgehung des Mindestlohngesetzes: Kündigung bzw. Änderungskündigung

Verlangt der Arbeitnehmer rechtmäßig eine Vergütung unter Beachtung des Mindestlohngesetzes 2015, so darf dieses Begehren seitens des Arbeitgebers grundsätzlich nicht mit einer Kündigung beantwortet werden. Eine solche Kündigung wird in der Regel gegen § 612a BGB verstoßen. Das Arbeitsgericht ArbG Berlin hat durch Urt. v. 17.04.2015 - 28 Ca 2405/15 - entschieden, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nach § 612a BGB unwirksam sei, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf die Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes durch den Arbeitnehmer ausgesprochen werde.

Weiterhin ist eine Entscheidung des ArbG Berlin zum Ausspruch einer Änderungskündigung im Zusammenhang mit dem Mindestlohngesetz zu beachten (ArbG Berlin, Urt. v. 04.03.2015 - 54 Ca 14420/14). Danach gilt: "Der Arbeitgeber darf ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der eine derartige Anrechnung erreicht werden sollte, ist unwirksam."

ACHTUNG: Mit dem Vorstehenden ist nicht abschließend entschieden, ob nicht doch die Möglichkeit einer Kündigung bzw. Änderungskündigung besteht, wenn die mit dem Mindestlohn einhergehenden wirtschaftlichen Belastungen für den Arbeitgeber so groß sind, dass er an den bisherigen Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer nicht mehr festhalten möchte bzw. festhalten kann. Eine solche Fallgestaltung bedarf einer eingehenden, rechtzeitigen anwaltlichen Prüfung.

Siehe zu der vorbeschriebenen Problematik auch den Beitrag von Lindemann/Kafka, DB 2015, S. 1664-1665.

11. Strategie zur Umgehung des Mindestlohngesetzes: Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers (Letzte Aktualisierung: 24.02.2016)

Der Mindestlohn muss unbedingt gezahlt werden. Der Arbeitnehmer hat nach dem MiLoG einen rechtlich verbindlichen Anspruch auf ein Mindestentgelt von aktuell 8,50 EUR brutto/Stunde. Damit verträgt sich ein Freiwilligkeitsvorbehalt nicht! Zahlt der Arbeitgeber 8,00 EUR/Stunde und zusätzlich freiwillig 0,50 EUR/Stunde, wird den Vorgaben des MiLoG nicht genügt.

12. Strategie zur Umgehung des Mindestlohngesetzes: Arbeitnehmer werden zu Mitgesellschaftern gemacht (Letzte Aktualisierung: 24.02.2016)

Strategie Nr. 12 ist durchaus geeignet – einzelfallabhängig – auf legale Art und Weise den Mindestlohn zu umgehen. Es ist aber zwingend darauf zu achten, dass es sich bei der mit den früheren Arbeitnehmern eingegangenen Gesellschaft (z. B. Gesellschaft bürgerlichen Rechts, GbR) wirklich um eine echte Gesellschaft handelt. Das verlangt u. a., dass sämtliche Gesellschafter wirtschaftliche Chancen genießen und zugleich den Risiken unternehmerischen Handelns ausgesetzt sind. Größere Bedeutung wird damit auch den Abmachungen im Gesellschaftsvertrag zukommen.

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