Außerdienstliches Verhalten

Auch ein außerdienstliches Verhalten kann eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Das setzt voraus, dass das Verhalten die Eignung bzw. Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers entfallen lässt. Dabei sind u.a. folgende Aspekte zu berücksichtigen: die Art und Schwere des Delikts, die konkret nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit sowie die Stellung im Betrieb (siehe auch LAG Düsseldorf, Urt. v. 12.04.2018 – 11 Sa 319/17). Das LAG Düsseldorf hat im zitierten Fall entschieden, dass der Versuch eines Sprengstoffvergehens als außerdienstliche Straftat in Ansehung der konkreten Arbeitsaufgabe des Mitarbeiters in einem Chemieunternehmen, der Stellung im Betrieb und der langen Betriebszugehörigkeit keine fristlose Kündigung rechtfertige.

Siehe auch LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 27.11.2014 – 5 Sa 420/14. In der Entscheidung des LAG ging es u. a. um die Frage, inwieweit ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers Grund für eine verhaltensbedingte arbeitgeberseitige Kündigung sein kann. Das LAG bejaht die Wirksamkeit der Kündigung, da es in dem durch den Arbeitgeber beanstandeten Verhalten des Arbeitnehmers ein solches mit ausreichendem Bezug zum Arbeitsverhältnis sah.

Der maßgebliche Sachverhalt: „Pfandbetrug“

Dem Urteil des LAG lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Arbeitnehmer und spätere Kläger befüllte in seiner Freizeit bei einem Discounter einen Leergutautomaten mit an sich pfandfreien Plastikflaschen. Diese Flaschen hatte er zuvor mit Etiketten beklebt, die das für eine Auskehr von Flaschenpfand notwendige Pfandkennzeichen aufwiesen. Durch diese Manipulation wollte der Arbeitnehmer zu Unrecht ein Pfand von 25 Cent pro Flasche erlangen. Den entsprechenden Pfandbon konnte der Kläger jedoch nicht mehr einlösen, da er schon durch das Personal des Discounters bei seiner Handlung entdeckt worden war. Die im Fall durch den Arbeitnehmer verwendeten Etiketten bzw. Pfandkennzeichen waren solche eines Getränkeherstellers, bei dem der Arbeitnehmer als Elektriker beschäftigt war.

Die Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz

Das LAG hält die ordentliche Kündigung für wirksam. In den Entscheidungsgründen heißt es:

„Die ordentliche Kündigung der Beklagten (…) ist aus Gründen im Verhalten des Klägers i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt. a) Eine Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers „bedingt“, wenn dieser seine Vertragspflichten erheblich – in der Regel schuldhaft – verletzt hat und eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die – fristgemäße – Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Im Vergleich mit einer fristgemäßen Kündigung kommen als mildere Mittel insbesondere Versetzung und Abmahnung in Betracht. Ein kündigungsrelevantes Verhalten liegt nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt hat. Auch die erhebliche Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht kann eine Kündigung sozial rechtfertigen. Eine Nebenpflicht kann auch durch eine außerdienstliche Straftat verletzt werden (…). Der Kläger verkennt, dass ein Arbeitnehmer auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet ist, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Durch ein rechtswidriges außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers werden berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Dies gilt auch für eine außerdienstlich begangene Straftat. Der Arbeitnehmer verstößt mit einer solchen Tat gegen seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB, wenn sie einen Bezug zu seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen oder zu seiner Tätigkeit hat und dadurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer verletzt werden (…). b) Der Kläger hat durch den versuchten Pfandbetrug, den er (…) mit Pfand-Etiketten der Getränkemarke seiner Arbeitgeberin verübt hat, seine gegenüber der Beklagten bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) erheblich verletzt.“

(Letzte Aktualisierung: 17.04.2018)