Sparmodell für Sozialbeiträge statt Scheinselbständigkeit
kurzfristige Beschäftigung - Handlungsempfehlungen für Unternehmer
Einleitung
Die kurzfristige Beschäftigung ist für viele Unternehmer ein wichtiges Instrument, um Auftragsspitzen, saisonale Mehrbelastungen oder vorübergehenden Personalbedarf flexibel abzudecken. Richtig eingesetzt, ist diese Beschäftigungsform sozialversicherungsfrei und damit wirtschaftlich attraktiv.
In der Praxis zeigt sich jedoch, dass die Voraussetzungen der kurzfristigen Beschäftigung im Einzelfall rechtlich anspruchsvoll und fehleranfällig sind. Bereits kleine Abweichungen können dazu führen, dass die Deutsche Rentenversicherung (DRV) im Rahmen einer Betriebsprüfung Sozialversicherungsbeiträge nachfordert – häufig rückwirkend über mehrere Jahre.
Wir stellen im Folgenden die zentralen Voraussetzungen der kurzfristigen Beschäftigung systematisch dar, erläutern die typischen Abgrenzungsschwierigkeiten und zeigen auf, warum es für Unternehmer regelmäßig sinnvoll ist, einen Anwalt für Sozialversicherungsrecht frühzeitig einzubeziehen.
- gesetzliche Grundlage der kurzfristigen Beschäftigung
Eine geringfügige Beschäftigung in Form der kurzfristigen Beschäftigung liegt nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV vor, wenn:
- die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage begrenzt ist
- diese Begrenzung nach ihrer Eigenart besteht oder im Voraus vertraglich festgelegt ist
- keine Berufsmäßigkeit vorliegt
- die Beschäftigung nur gelegentlich ausgeübt wird.
(Für Beschäftigungen in landwirtschaftlichen Betrieben gilt eine erweiterte zeitliche Grenze von 15 Wochen oder 90 Arbeitstagen.)
Bereits diese gesetzliche Definition zeigt, dass mehrere Tatbestandsmerkmale kumulativ erfüllt sein müssen. Fehlt auch nur eine Voraussetzung, entfällt die Sozialversicherungsfreiheit vollständig.
- Zeitliche Begrenzung
Die kurzfristige Beschäftigung setzt voraus, dass sie auf maximal drei Monate oder 70 Arbeitstage begrenzt ist (Ausnahme Landwirtschaft).
In der Praxis ist entscheidend, dass der Arbeitsvertrag eine klare Begrenzung der Höchstzahl der in Betracht kommenden Arbeitstage enthält oder sich die zeitliche Begrenzung eindeutig aus der Art der Tätigkeit ergibt.
Fehlt eine solche klare Vorgabe, besteht ein erhebliches Risiko, dass die DRV die Beschäftigung im Rahmen einer Betriebsprüfung nicht als kurzfristig anerkennt.
- keine berufsmäßige Ausübung der Tätigkeit
Zentrale und besonders streitanfällige Voraussetzung ist weiter, dass sie nicht berufsmäßig ausgeübt wird. Genau an diesem Punkt entstehen in der Praxis viele Streitigkeiten.
- nicht berufsmäßige Tätigkeiten – typische Personengruppen
Als nicht berufsmäßig tätig gelten insbesondere Personen, die nach ihrer Lebensstellung regelmäßig keine versicherungspflichtige Beschäftigung ausüben, zum Beispiel:
- Schüler,
- Studenten während der Semesterferien oder für die Zeit bis zur Aufnahme des Studiums,
- Rentner, insbesondere Altersrentner.
Nach der Rechtsprechung – auch des Bundessozialgerichts – führt bereits der Bezug einer Altersrente regelmäßig dazu, dass eine daneben ausgeübte Beschäftigung nicht als berufsmäßig anzusehen ist.
- Berufsmäßigkeit außerhalb der typischen Fallgruppen
Außerhalb dieser Personengruppen stellt die Rechtsprechung darauf ab, ob die Beschäftigung für den Arbeitnehmer nicht nur von untergeordneter wirtschaftlicher Bedeutung ist und ob er damit seinen Lebensunterhalt überwiegend oder zu einem erheblichen Teil bestreitet.
Beruht die wirtschaftliche Situation des Beschäftigten wesentlich auf dieser Tätigkeit, wird sie als berufsmäßig eingestuft. Mit der Folge, dass keine kurzfristige Beschäftigung vorliegt.
Gerade diese wirtschaftliche Gesamtbetrachtung ist für Arbeitgeber häufig schwer zuverlässig einzuschätzen, da sie Kenntnisse über die persönlichen Einkommensverhältnisse des Beschäftigten erfordert.
- nur gelegentliche Beschäftigung
Kurzfristige Beschäftigungen dürfen nur gelegentlich ausgeübt werden. Die Rechtsprechung unterscheidet hier klar zwischen zeitgeringfügigen Beschäftigungen (kurzfristig) und entgeltgeringfügigen Beschäftigungen (Minijob).
Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist eine Beschäftigung regelmäßig, wenn sie bei vorausschauender Betrachtung von vornherein auf ständige Wiederholung gerichtet ist.
Das Merkmal der Regelmäßigkeit kann auch dann erfüllt sein, wenn der Beschäftigte zu wiederkehrenden Arbeitseinsätzen auf Abruf bereitsteht; selbst wenn keine Verpflichtung besteht, jeder Aufforderung zur Arbeitsleistung nachzukommen.
In der Literatur wird diese Rechtsprechung dahingehend konkretisiert, dass keine Regelmäßigkeit vorliegt, wenn Einsätze unvorhersehbar, in wechselnder Häufigkeit oder an unterschiedlichen Wochentagen erfolgen.
Auch hier zeigt sich: Die Abgrenzung ist hochgradig streitanfällig.
- Keine kurzfristige Beschäftigung als Ersatz für Stammarbeitskräfte
Eine weitere wichtige Voraussetzung ist, dass die kurzfristige Beschäftigung nicht als Ersatz für dauerhaft erforderliche Arbeitskräfte dient.
Der Arbeitgeber muss grundsätzlich über dauerhaft angestellte Arbeitnehmer verfügen, die in der Lage sind, den regelmäßigen Arbeitsanfall zu bewältigen.
Kurzfristig Beschäftigte dürfen nur dazu eingesetzt werden, Belastungsspitzen oder vorübergehende Mehrarbeit abzufangen. Werden sie faktisch zur Deckung eines dauerhaften Personalbedarfs eingesetzt, entfällt die Sozialversicherungsfreiheit.
- Zeitpunkt der sozialversicherungsrechtlichen Bewertung
Die Beurteilung, ob eine kurzfristige Beschäftigung vorliegt, erfolgt zwingend zu Beginn des jeweiligen Beschäftigungsverhältnisses. Auf Grundlage dieses Erkenntnisstands ist eine Prognose anzustellen, ob die Arbeitszeit, die Dauer und das Arbeitsentgelt die Voraussetzungen des § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV erfüllen.
Grundlage dieser Prognose dürfen ausschließlich Umstände sein, von denen bei normalem Ablauf der Dinge anzunehmen ist, dass sie die Beschäftigung prägen werden.
Erweist sich diese Prognose im Nachhinein als unzutreffend, bleibt sie gleichwohl für die Vergangenheit maßgeblich, sofern sie bei Vertragsschluss nachvollziehbar und sachgerecht getroffen wurde. Auch hier ist eine saubere Dokumentation entscheidend.
Bei grundlegender Änderungen der Tatsachen muss eine neue Prognose getroffen werden.
- Risiken für Unternehmer bei fehlerhafter Einstufung
Wird eine kurzfristige Beschäftigung im Rahmen einer Betriebsprüfung der DRV nachträglich nicht anerkannt, drohen erhebliche Konsequenzen:
- Nachforderung von Sozialversicherungsbeiträgen für mehrere Jahre
- eventuell Säumniszuschläge,
- erhebliche Liquiditätsbelastungen
- nicht selten langwierige Rechtsstreitigkeiten
Die Verantwortung für die korrekte sozialversicherungsrechtliche Einordnung liegt ausschließlich beim Arbeitgeber.
- Empfehlung: Frühzeitige Beratung durch einen Anwalt für Sozialversicherungsrecht
Angesichts der dargestellten rechtlichen Komplexität und Einzelfallabhängigkeit ist Unternehmern dringend zu empfehlen, bereits vor Einsatz kurzfristiger Beschäftigter einen Anwalt für Sozialversicherungsrecht hinzuzuziehen.
Wir helfen Ihnen gerne – bundesweit!
Bitte beachten Sie auch unser Dienstleistungsangebot Statusprüfstelle:
https://www.etl-rechtsanwaelte.de/statuspruefstelle/
