Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vermittelt dem Arbeitnehmer einen sehr weitgehenden Schutz vor einer unberechtigten Kündigung durch den Arbeitgeber. Wenn das KSchG Anwendung findet, dann ist eine arbeitgeberseitige ordentliche, d.h. fristgemäße Kündigung nur möglich, wenn hierfür eine so genannte soziale Rechtfertigung angenommen werden kann. Das wiederum hat zur Folge, dass eine Kündigung im Kern nur aus drei Gründen möglich ist: Die Kündigung muss (alternativ) personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

Das KSchG kennt zwei Voraussetzungen. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien muss zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate bestehen (§ 1 Abs. 1 KSchG). Weiterhin darf es sich bei dem Betrieb des Arbeitgebers nicht um einen so genannten Kleinbetrieb handeln (§ 23 KSchG). Die Frage, ob ein Kleinbetrieb vorliegt oder nicht, lässt sich nur in zwei Fällen recht einfach klären. Sind in dem betreffenden Betrieb regelmäßig nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt, gilt das KSchG nicht; sind regelmäßig mehr als zehn beschäftigt, ist das KSchG einschlägig. Schwierig stellt sich die Situation in solchen Betrieben dar, in denen mehr als fünf, aber nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. In diesen Betrieben ist zwischen sog. „Alt-Arbeitnehmern“ und sog. „Neu-Arbeitnehmern“ zu unterscheiden. Alt-Arbeitnehmer sind solche, die zum 31.12.2003 bereits beschäftigt waren und immer noch beschäftigt sind, Neu-Arbeitnehmer sind jene, die erst nach dem 31.12.2003 eingestellt wurden. Neu-Arbeitnehmer unterfallen in Betrieben mit mehr als fünf, aber nicht mehr als zehn Arbeitnehmern nicht dem KSchG, weil für diesen Kreis von Beschäftigten 2003 bzw. 2004 die Grenze auf mehr als zehn Arbeitnehmer angehoben wurde. Bei den Alt-Arbeitnehmern stellt sich dies anders dar. Hier ist das KSchG (unverändert) anwendbar, soweit es mehr als fünf Alt-Arbeitnehmer gibt. Aus diesem Grunde ist für jeden Betrieb zu fragen, seit wann welcher Arbeitnehmer – ggf. mit wie vielen Arbeitnehmern gemeinsam – tätig ist. Im Einzelfall kann der Umstand entscheiden, Alt-Arbeitnehmer oder Neu-Arbeitnehmer zu sein.

Im Hinblick auf den Kleinbetrieb kommt es mithin ganz wesentlich auf die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer an. Zu diesen zählen u. a.

• der zu kündigende Arbeitnehmer,
• ein etwaig angestellter (Ehe-)Partner,
• erkrankte Arbeitnehmer,
• die angestellte Reinigungskraft,
• Arbeitnehmer in Elternzeit,
• 400-Euro-Kräfte,
• Teilzeitbeschäftigte, wobei zu beachten ist, dass derartige Kräfte bei einer Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 Stunden und bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von regelmäßig nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 gezählt werden.

Ist das KSchG nicht einschlägig, so kann der Arbeitgeber grundsätzlich jedem Arbeitnehmer unter Beachtung der im Einzelfall maßgeblichen Kündigungsfrist (ordentlich) kündigen. Einen Kündigungsgrund benötigt der Arbeitgeber hierfür nicht.

Siehe auch unsere Ausführungen zum Stichwort KSchG.

(Letzte Aktualisierung: 18.06.2013)