Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht bis 07.06.2026
Das seit Dezember 2017 in Deutschland geltende Entgelttransparenzgesetz muss bis zum 7. Juni 2026 an die EU-Entgelttransparenzrichtlinie angepasst werden. Bislang gibt es dazu noch keinen Gesetzesentwurf, dieser soll noch im ersten Quartal 2026 vorgelegt werden.
Folgend Anforderungen aus der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sind umzusetzen:
Entgelttransparenz im Bewerbungsverfahren
Vor Beginn eines Beschäftigungsverhältnisses sind Arbeitgeber verpflichtet, Bewerber rechtzeitig über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne sowie relevante tarifliche Regelungen zu informieren, etwa durch Angaben in der Stellenausschreibung. Ebenfalls sollen die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrages, den der Arbeitgeber anwendet, genannt werden.
Es ist nicht erlaubt, Bewerber nach ihrem aktuellen Gehalt oder der bisherigen Entgeltentwicklung zu fragen. Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein.
Auskunfts- und Transparenzpflichten im laufenden Arbeitsverhältnis
Arbeitgeber müssen Arbeitnehmern die Kriterien für die Festlegung des Entgelts, der Entgelthöhe und der Entgeltentwicklung in leicht zugänglicher Weise zur Verfügung stellen. Kriterien für die Entgeltentwicklung können u.a. individuelle Leistung, Kompetenzentwicklung und Dienstalter sein. Für diese Verpflichtung kann der nationale Gesetzgeber allerdings noch eine Ausnahme festlegen, so dass erst Unternehmen ab 50 Beschäftigten betroffen wären. Hier ist die Entwicklung noch abzuwarten.
Unabhängig von der Größe des Unternehmens haben Arbeitnehmer das Recht, auf Anfrage von ihrem Arbeitgeber Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe und – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – über die durchschnittlichen Entgelthöhen für die Gruppe von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie sie selbst verrichten, zu erhalten.
Diese Informationen müssen in angemessener Frist, spätestens nach zwei Monaten nach Antragsstellung, schriftlich erteilt werden.
Arbeitgeber sollen Arbeitnehmer jährlich über dieses Recht sowie die Schritte, die zur Ausübung dieses Rechts unternommen werden, informieren. Die Informationen können durch den Arbeitgeber auch von sich aus bereitgestellt werden, ohne dass die Arbeitnehmer sie anfordern müssen.
Arbeitnehmer dürfen nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt offenzulegen, Verschwiegenheitsklauseln sind unzulässig.
Berichtspflichten
- a) Berichtspflichten nach Unternehmensgröße
Arbeitgeber mit 100 bis 149 Mitarbeitenden: alle 3 Jahre, beginnend ab dem 07.06.2031,
Arbeitgeber mit 150 bis 249 Mitarbeitenden: alle 3 Jahre, beginnend ab dem 07.06.2027,
Arbeitgeber mit 250 und mehr Mitarbeitenden: jährlich, beginnend ab 07.06.2027
- b) Berechnung Mitarbeiterzahl
Teilzeitbeschäftigte werden anteilig mit berechnet, Auszubildende, Personen in beruflicher Ausbildung sowie Beschäftigte in ruhenden Arbeitsverhältnissen werden nicht mitgezählt.
- c) Inhalt der Berichte
das allgemeine geschlechtsspezifische Entgeltgefälle (Gender Pay Gap),
den Median-Gender-Pay-Gap,
den Gender Pay Gap in jeder Gruppe gleicher oder gleichwertiger Tätigkeiten (Vergleichsgruppe),
getrennte Auswertungen für feste, ergänzende und variable Vergütungsbestandteile
- d) Veröffentlichung der Berichte
Die Berichte sind einer – noch nicht festgelegten – Stelle in Deutschland mitzuteilen. Diese zuständige Stelle wird die Daten veröffentlichen.
- e) Gemeinsame Entgeltbewertung
In den Unternehmen mit mindestens 100 Arbeitnehmern ist eine sog. gemeinsame Entgeltbewertung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern durchzuführen, wenn alle drei Bedingungen erfüllt sind:
aus der Berichterstattung über das Entgelt ergibt sich ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von Arbeitnehmern in Höhe von mindestens 5 Prozent in einer Gruppe von Arbeitnehmern,
der Arbeitgeber hat einen solchen Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe nicht auf Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt,
der Arbeitgeber hat einen solchen Unterschied der Entgelthöhe nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Vorlage der Entgeltberichterstattung korrigiert.
Sanktionen
- a) Schadensersatz
Betroffene Arbeitnehmer haben Anspruch auf Schadensersatz. Hierzu gehören auch:
vollständige Entgeltnachzahlungen
Nachzahlungen von Prämien oder Sachleistungen
Schadensersatz für entgangene Chancen (z. B. Zugang zu bestimmten Leistungen je nach Entgelthöhe)
immaterieller Schadensersatz (z. B. erlittenes Leid aufgrund der Unterbewertung der geleisteten Arbeit)
- b) Abhilfemaßnahmen
Die zuständigen Behörden oder nationalen Gerichte sollen gegenüber dem Arbeitgeber Abhilfemaßnahmen anordnen:
Unterlassung der Verletzung
Ergreifung von Maßnahmen zur Sicherstellung, dass die Rechte oder Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts erfüllt werden
- c) Bußgelder
Verstöße gegen die Richtlinie sollen mit Bußgeldern geahndet werden.
Weitere, konkrete Sanktionen sind vom deutschen Gesetzgeber bei der Umsetzung noch festzulegen.
Die Beweislast trägt der Arbeitgeber, der nachweisen muss, das keine Diskriminierung vorliegt.
Gerichtskosten
Hinsichtlich der Gerichtskosten könnte es zu wesentlichen Änderungen kommen. Aktuell trägt in Arbeitsgerichtsverfahren in erster Instanz jede Partei ihre Kosten selbst, unabhängig davon, wer im Rechtsstreit unterliegt. In der Richtlinie ist geregelt, dass die Mitgliedsstaaten sicher stellen sollen, dass Gerichte einem unterliegenden Kläger bei „berechtigten Gründen“ zur Klage die Verfahrenskosten erlassen können. Die Richtlinie regelt nicht, wer dann die Kosten trägt.
