Urlaubsrechtliche Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers gelten auch gegenüber Lehrkräften, die gehalten sind, ihren Urlaub in den Schulferien zu nehmen
Durch eine fehlende Mitwirkung kann der sonst eigentlich verfristete Urlaub allerdings nur in dem Umfang erhalten bleiben, in dem der Arbeitnehmer ihn auch tatsächlich hätte in Anspruch nehmen können. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt am 04.05.2026, – 7 SLa 46/25.
Der Fall:
Im Jahr 2021 hat der Kläger 1 Tag Urlaub in Anspruch genommen. Eine Aufforderung des beklagten Landes seinen übrigen Urlaub für das Jahr zu nehmen, sowie einen Hinweis auf den Umfang und einen drohenden Verfall erhielt er nicht. Ab dem 12.04.2021 war der Kläger dann ununterbrochen krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch Kündigung vom 19.04.2023 mit Ablauf des 31.12.2023.
Der Kläger machte gegenüber dem beklagten Land erfolglos die Abgeltung von 29 Urlaubstagen für 2021 geltend, und verfolgte seine Ansprüche vor dem Arbeitsgericht.
Zwar verfalle sein Anspruch auf Erholungsurlaub nach Ablauf von 15 Monaten ab Ende des Urlaubsjahres, wenn er krankheitsbedingt nicht verwirklicht werden könne. Dies gelte aber nicht, wenn die genannte Aufforderung nicht erfolgt sei.
Das beklagte Land trug vor, dass im Jahr 2021 vor der Erkrankung des Klägers an lediglich weiteren 12 Arbeitstagen in den Schulferien für den Kläger Gelegenheit bestanden hätte, Erholungsurlaub in Anspruch zu nehmen.
Das Arbeitsgericht sprach dem Kläger im Umfang von 12 Arbeitstagen Urlaubsabgeltung für das Jahr 2021 zu. Zwar bestünde auch bei Lehrern grundsätzlich eine Mitwirkungsobliegenheit des beklagten Landes für die Urlaubnahme, allerdings sei deren Fehlen – wegen der beschränkten Möglichkeit diesen in Anspruch zu nehmen – nur im Umfang von 12 Arbeitstagen als kausal für den Verfall des Urlaubs 2021 anzusehen. Dagegen wandte sich der Kläger mit der Berufung und verlangte weiter, ihm auch die verbleibenden 17 Urlaubstage abzugelten.
Die Entscheidung:
Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung die Klage teilweise abgewiesen.
Gemäß § 7 Abs.4 BurlG ist Urlaub zwar grundsätzlich abzugelten, soweit er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Dies gilt jedoch nur, soweit er zum Beendigungszeitpunkt noch besteht, mithin nicht zuvor verfallen ist. Davon aber ist im Umfang von 17 Arbeitstagen in Bezug auf den Urlaub 2021 auszugehen.
Am Ende des Jahres 2021 waren dem Kläger insgesamt noch für 29 Arbeitstage Urlaub verblieben, davon für 19 Arbeitstage gesetzlicher Mindesturlaub und für 10 Arbeitstage tariflicher Mehrurlaub.
Nach Maßgabe von § 3 BurlG i. V. m § 26 TV-L standen dem Kläger für das Jahr 2021 insgesamt an 30 Arbeitstagen Urlaub zu. 20 Arbeitstage gesetzlicher Urlaub, 10 Arbeitstage tariflicher Mehrurlaub. Davon hat der Kläger an einem Arbeitstag Urlaub genommen.
Alle für die Urlaubsgewährung maßgeblichen Fristen waren spätestens mit dem 01.04.2023, damit also noch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2023 abgelaufen.
Die Versäumung dieser Fristen ist dann unschädlich, wenn und soweit diese nur im Falle der vorausgehenden Erfüllung einer Mitwirkungsobliegenheit seitens des beklagten Landes gelten und eine solche hier nicht festgestellt werden kann.
Dies trifft allerdings nur zu, soweit die Verletzung einer solchen Mitwirkungsobliegenheit für die ausgebliebene Urlaubnahme als kausal angesehen werden muss. Letzteres ist in Bezug auf den noch geforderten Urlaub 2021 im Umfang von 17 Arbeitstagen jedoch nicht der Fall.
Bei einem europarechtskonformen Verständnis die Erfüllung dieser Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes. Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindesturlaub, den er in einem Bezugszeitraum erworben hat, in dessen Verlauf er tatsächlich gearbeitet hat, bevor er aufgrund einer seitdem fortbestehenden Krankheit arbeitsunfähig geworden ist, kann bei einer richtlinienkonformen Auslegung grundsätzlich nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten erlöschen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor durch Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten rechtzeitig vor Krankheitsbeginn in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch zu realisieren. Die Obliegenheit gilt auch für die Einhaltung der Fristen für den tariflichen Mehrurlaub, sofern die Tarifvertragsparteien in Bezug auf eine Mitwirkungsobliegenheit nichts abweichend von den gesetzlichen Vorgaben geregelt haben.
Diese urlaubsrechtliche Mitwirkungsobliegenheit besteht grundsätzlich auch gegenüber im Arbeitsverhältnis beschäftigten Lehrkräften, auch wenn deren Urlaub in den Schulferien zu nehmen ist. Dies entbindet den öffentlichen Arbeitgeber jedoch nicht davon, auch die Lehrkraft in die Lage zu versetzen, ihren Urlaub tatsächlich zu nehmen.
Schulferien sind keine arbeitsfreie Zeit und die Lehrkraft bleibt währenddessen grundsätzlich zur Erledigung aller arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten verpflichtet. Eine Urlaubsgewährung ist mit der Festlegung der Schulferien aber nicht verbunden. Durch die tarifvertragliche Vorgabe für Lehrkräfte, den Urlaub in den Schulferien zu nehmen, erfüllt der öffentliche Arbeitgeber auch nicht unmittelbar seine urlaubsrechtlichen Obliegenheiten. Insofern muss der Arbeitgeber vielmehr konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss ihn – erforderlichenfalls förmlich – dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt.
In Fällen einer gescheiterten Erfüllung des Urlaubsanspruchs während der Schulferien muss der öffentliche Arbeitgeber der betroffenen Lehrkraft dann unter Umständen aber auch ermöglichen, den Urlaub außerhalb der Schulferien zu nehmen.
Im vorliegenden Fall hat das beklagte Land unstreitig im Jahre 2021 bis zum Eintritt der Erkrankung bei dem Kläger (12.04.) diesen nicht ausdrücklich über Urlaubstage und möglichen Verfall informiert sowie zur Urlaubnahme aufgefordert, wie es eine ausreichende Mitwirkung erfordert. Im Umfang von 17 Arbeitstagen verhindert dies das Eingreifen des Fristenregimes jedoch nicht.
Denn durch die fehlende Mitwirkung kann der sonst eigentlich verfristete Urlaub nur in dem Umfang erhalten bleiben, in dem der Arbeitnehmer ihn bis zum Eintritt der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auch tatsächlich hätte in Anspruch nehmen können. Soweit der Arbeitnehmer den Urlaub selbst bei ordnungsgemäßer Erfüllung der Mitwirkungshandlungen aus gesundheitlichen Gründen nicht hätte antreten können, treffen den Arbeitgeber nicht die grundsätzlichen eintretenden nachteiligen Folgen der Obliegenheitsverletzung. Die fehlende Mitwirkung ist also unschädlich, soweit es dem Arbeitgeber tatsächlich nicht möglich war, den Arbeitnehmer vor dessen Erkrankung in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub zu nehmen.
Unstreitig standen dem Kläger vor dem 12.04. nicht mehr als maximal 13 Ferientage zur Urlaubnahme zur Verfügung, von denen er einen nutzte. Damit steht fest, dass der Kläger den übrigen Urlaub auch im Falle einer ausreichenden Mitwirkung des beklagten Landes nicht hätte nehmen können.
Somit ist für die übrigen 17 Arbeitstage Urlaub eine Mitwirkung nicht kausal für eine mögliche Urlaubnahme und es besteht kein Grund, insoweit das Eingreifen der Fristen von einer vorausgegangenen Mitwirkung abhängig zu machen. Diese führen vielmehr mit erfolglosem Ablauf zum Untergehen des entsprechenden Anspruchs und damit dazu, dass dieser bei späterer Beendigung nicht mehr abzugelten war.
(Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 9 AZR 124/26)
