Beleidigung des Arbeitgebers

 

Das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln) hat im Leitsatz wie folgt entschieden (LAG Köln, Urt. v. 23.01.2014 - 7 Sa 97/13):

„1. Ruft der Arbeitnehmer, ein hochqualifizierter Akademiker, während eines laufenden Arbeitsgerichtsprozesses um eine leistungsabhängige Vergütung unter Umgehung seines eigenen Anwaltes den Anwalt des Arbeitgebers an und beschimpft diesen, dass er sich durch Verbreitung der Lügen und Verleumdungen des Arbeitgebers im Prozess lächerlich mache und seine Anwaltszulassung riskiere, so liegt darin ein Vorgang, der grundsätzlich als wichtiger Kündigungsgrund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist.

2. Lässt sich der Anwalt des Arbeitgebers (…) ca. 20 Minuten lang auf ein derartiges Telefonat ein, so liegt darin ein dem Arbeitgeber zuzurechnendes Mitverschulden, das eine auf den Anruf gestützte Kündigung unverhältnismäßig erscheinen lässt.“

Siehe auch LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 24.01.2017 - 3 Sa 244/17:

„Die Bezeichnung der Geschäftsführer als "soziale Arschlöcher" kann auch in einem langjährigen Arbeitsverhältnis in einem familiengeführten Kleinbetrieb ohne vorherige Abmahnung die außerordentliche Kündigung rechtfertigen.“

ArbG Köln, Urt. v. 21.09.2016 - 13 Ca 247/16 [Bezeichnung des Arbeitgebers in einer WhatsApp-Nachricht als „Dusselkopf“]:

„Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (ständige Rechtsprechung, vgl. BAG, Urteil vom 22.10.2015, 2 AZR 569/14, juris, m.w.N.).

2. Die whats-app-Nachricht vom 05.01.2016 stellt keinen wichtigen Grund für die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Zwar stellen grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen die vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme dar (§ 241 Abs. 2 BGB) und sind „an sich" geeignet, sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urteil vom 07.07.2011, 2 AZR 355/10, NZA 2011, 1412 m.w.N.).

a) Es liegt jedoch kein Pflichtverstoß der Klägerin vor. Die whats-app-Nachricht ist zwar von dem Mobiltelefon der Klägerin gesendet worden, der Klägerin ist der Inhalt dieser Nachricht aber nicht zuzurechnen. Die Nachricht stammte ersichtlich nicht von der Klägerin, sondern von „…“. Die Nachricht beginnt mit „Hi hier ist …“ und endet mit „lg … erklärt … in der Nachricht, dass die Klägerin nicht wisse, dass er ihr Handy benutze. Tatsächliche Anhaltspunkte dafür, dass – entgegen dieser Äußerung - das Absenden der Nachricht mit Wissen und Wollen der Klägerin erfolgte, sind weder ersichtlich noch von der für das Vorliegen des wichtigen Grundes darlegungsbelasteten Beklagten dargelegt. Die Kammer muss daher davon ausgehen, dass die Nachricht der Klägerin nicht zuzurechnen ist.

b) Selbst wenn die Nachricht aber mit Wissen und Wollen der Klägerin abgesendet worden sein sollte, so wäre eine fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt. Zum einen enthält die whats-app-Nachricht nach Auffassung der Kammer keine grobe Beleidigung. Der Absender der Nachricht hat ersichtlich seine Meinung und seinen Unmut über die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung ausgesprochen und sich dabei bei der Bezeichnung „Dusselkopf“ sicherlich in der Wortwahl vergriffen. Eine besonders schwerwiegende, grobe Beleidigung ist hierin jedoch nicht zu sehen

c) Zudem fehlt es – eine Pflichtverletzung der Klägerin unterstellt – jedenfalls an einer vorherigen einschlägigen Abmahnung.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zuzumuten war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen (BAG, Urteil vom 22.10.2015, 2 AZR 569/14, juris; BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 651/13, NZA 2015, 571 m.w.N.).

Nach einer Beschäftigungszeit von fast 20 Jahren wäre eine Abmahnung ein geeignetes Mittel gewesen, das Risiko künftiger Nachrichten mit beleidigendem Inhalt zu vermeiden. Ohne objektive Anhaltspunkte – insbesondere durch eine vorangegangene erfolglose Abmahnung - kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Klägerin ihr Verhalten nach einer Abmahnung nicht geändert hätte.“

Siehe auch unsere Ausführungen zu Social Media sowie unsere Ausführungen zum Stichwort Schmähkritik.

 

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