Das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg hat entschieden (LAG Nürnberg, Urt. v. 25.02.2021 – 5 Sa 396/20, DB 2021, 2089 [aus den Entscheidungsgründen]):

„1. Das Zuvorbeschäftigungsverbot gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, wonach eine Befristung unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, ist nicht verletzt. Der Ausschlusstatbestand des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist nur erfüllt, wenn auf beiden Seiten Identität der Arbeitsvertragsparteien bestanden hat. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend unter Angabe der einschlägigen höchstrichterlichen Rechtsprechung argumentiert.

Weiter ist dem Arbeitsgericht zuzustimmen, dass die Ausnutzung der durch das Gesetz eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten zur sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen bei Vorliegen besonderer Umstände gegen § 242 BGB verstoßen und deshalb rechtsmissbräuchlich sein kann. Die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann rechtsmissbräuchlich sein, wenn mehrere rechtliche und tatsächlich verbundene Arbeitgeber im bewussten und gewollten Zusammenwirken aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge mit demselben Arbeitnehmer ausschließlich deshalb abschließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 1, 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinander reihen zu können (BAG vom 24.06.2015 in NZA 2015, S. 1507). Bei einer Umgehung des Anschlussverbots besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der für den Vertrag vereinbarten Befristung. Ein rechtsmissbräuchliches Verhalten in diesem Sinne ist nicht erkennbar vorgetragen.

2. Auch eine Umgehung des § 1 Abs. 1 b AÜG ist mit der vorliegenden, nach den Vorgaben des TzBfG erfolgten Befristung nicht gegeben. Zutreffend hat das Arbeitsgericht in diesem Zusammenhang ausgeführt, dass die nunmehr geltende deutsche Regelung in § 1 Abs. 1 b AÜG zur Arbeitnehmerüberlassungshöchstdauer arbeitnehmerbezogen ausgestattet ist. Dies hat das Landesarbeitsgericht Köln in seiner Entscheidung vom 06.09.2019 Az. 9 TaBV 23/19 auch ausführlich begründet und gleichfalls dargelegt, dass einer entsprechenden Auslegung des § 1 Abs. 1 b S. 1 AÜG unionsrechtliche Bestimmungen nicht entgegenstehen. Die erkennende Kammer stimmt den Überlegungen des Landesarbeitsgerichts Köln ausdrücklich zu und macht sich die dort gegebene Begründung zu eigen und verzichtet auf eine lediglich wiederholende Darstellung. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht Köln dahingehend argumentiert, dass § 1 Abs. 1 b AÜG und die darauf basierende Besetzung von Dauerarbeitsplätzen mit Leiharbeitnehmern einer Missbrauchsprüfung Stand hält. Die nach Art. 5 Leiharbeitsrichtlinie 2008/104 EG vom 19.11.2008 geforderte Missbrauchsprüfung erfasse nur die Zahl der mit derselben Person abgeschlossenen Verträge, nicht hingegen die zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen Verträge.

Eine missbräuchliche Befristung ist nicht erkennbar. Voraussetzung für die Feststellung einer missbräuchlichen Befristung wäre die Notwendigkeit einer Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG und die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge der in dem Vertrag vereinbarten Befristung. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (BAG vom 19.03.2014 in NZA 2014, S. 840). Insofern darlegungs- und beweispflichtig ist der Arbeitnehmer. Allerdings greift bei Vorliegen bestimmter Indizien – wie tatsächlicher und rechtlicher Verbindung der Arbeitgeber, Identität des Arbeitsplatzes, Fortführung der Tätigkeit ohne zeitliche Unterbrechung – eine gestufte Darlegungs- und Beweislast (BAG vom 24.06.2015 in NZA 2015, 1507 Rdnr. 25). Nach Auffassung der erkennenden Kammer handelt es sich vorliegend um eine durch den Arbeitgeber vorgenommene rechtliche Gestaltungsmöglichkeit im Rahmen der geltenden Gesetze. Selbst unterstellt, es handle sich bei den Arbeitsplätzen auf den die Klägerin eingesetzt worden ist, um Dauerarbeitsplätze bei einer tatsächlichen Beschäftigungszeit der Klägerin beim Beklagten von zwei Jahren und einem Monat kann jedoch nicht von einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung durch den Arbeitgebern ausgegangen werden.

Die Berufung des Klägers war daher als unbegründet zurückzuweisen.“