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Was versteht man nach § 616 Satz 1 BGB unter einer „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“?

Frage des Tages
12.07.2023

Was versteht man nach § 616 Satz 1 BGB unter einer „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“?

Das Verwaltungsgericht (VG) Münster hat dazu im Zusammenhang mit einer Quarantäneentscheidung nach IfSG entschieden (VG Münster, Urt. v. 12.01.2023 – 5 K 106/22). Das Urteil erging nach einer Quarantäneanordnung wegen Verdachts einer Covid-19-Infektion.

In den Entscheidungsgründen heißt es:

„(…) Ein Vergütungsanspruch der Arbeitnehmerin besteht auch nicht nach § 616 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag. Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung danach nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung gehindert wird.

Diese Voraussetzungen liegen nicht vor, der Absonderungszeitraum war erheblich.

(…) Ob dem Einsatz der Arbeitnehmerin ein Werkvertrag oder eine Arbeitnehmerüberlassung zugrunde lag und die Vorschrift des § 616 BGB im vorliegenden Fall arbeits- und tarifvertraglich abbedungen war, kann dahinstehen. Denn die Voraussetzungen des § 616 BGB sind nicht erfüllt. Es kann auch dahingestellt bleiben, ob es sich bei der Absonderung infolge einer behördlichen Anordnung um einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund, also um ein persönliches Leistungshindernis handelt, (…), da jedenfalls als verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit auch bei schwerwiegenden Ereignissen nur eine Dauer von einigen Tagen in Betracht kommt, die im Falle einer – wie im vorliegenden Fall – 32-tägigen Absonderung deutlich überschritten ist.

(…) Wie der unbestimmte Rechtsbegriff der ´verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit´ zu konkretisieren ist, ist umstritten. Aus dem Wortlaut des § 616 S. 1 BGB ´verhältnismäßig´ folgt zunächst, dass eine Festlegung auf eine feste Tageszahl wegen der Verschiedenartigkeit der in Betracht kommenden Sachverhalte nicht möglich ist. Im Kern übereinstimmend fordert hingegen die h.M. eine Konkretisierung des unbestimmten Rechtsbegriffs anhand der Umstände des Einzelfalls, wobei als wesentliche Kriterien vornehmlich die Dauer des Arbeitsverhältnisses, (…) aber auch die Eigenheiten des Arbeitshindernisses (…) oder die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers (…) für maßgeblich erachtet werden.

(…).

´Letztlich erschließt sich der unbestimmte Rechtsbegriff der ´verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit´ vom Telos der Norm her. § 616 BGB ist Ausdruck des Rechtsgedankens, wonach unerhebliche Leistungsdefizite den Anspruch auf die Arbeitsvergütung nicht entfallen lassen sollen. Dieser Rechtsgedanke ist im Dienstleistungsrecht vor allem deshalb von Bedeutung, weil die Dienstleistung von Menschen erbracht wird, aus deren persönlichem Lebensumfeld heraus sich nach allgemeiner Lebenserfahrung vielfältige Leistungshindernisse ergeben können. Umstände, die in der Person des Dienstleistungsverpflichteten liegen, können auf die Leistungserbringung jederzeit abstrahlen, was – und das bringt § 616 BGB zum Ausdruck – in gewissem Maße vom Dienstberechtigten zu tolerieren ist. Er hat in Ausnahmefällen die ihm entgehende Leistung gleichsam von Anfang an „einzupreisen“ (…).

Weil hierdurch der arbeitsrechtliche Grundsatz ´ohne Arbeit kein Lohn´ ausnahmsweise durchbrochen wird, ist die Norm nach zutreffender Ansicht eng auszulegen (…). Daher sind die Wertungen speziell ausgestalteter Normen zur Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bzw. Dienstberechtigten auch nicht ohne weiteres auf die Auslegung von § 616 BGB übertragbar, allen voran nicht die oft hierzu herangezogene sechswöchige Frist des § 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) für den Krankheitsfall. Denn abgesehen davon, dass der Einführung dieser Norm eine bewusste gesetzgeberische Entscheidung in anderem Kontext und mit anderer Zielsetzung zugrunde lag (…), ist § 616 BGB anders als § 3 EFZG dispositiv. Spätestens hierdurch wird deutlich, dass die Norm nicht der (im wörtlichsten Sinne) unabdingbaren Absicherung des Arbeitnehmers dient, sondern als Auffangtatbestand für vereinzelte Ausnahmefälle einen ungleich geringeren Stellenwert hat.

Dementsprechend ist ein ´Gleichlauf´ der Fristen von § 3 EFZG einer- und der Auslegung des Tatbestandsmerkmals ´verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit´ im Rahmen von § 616 BGB andererseits weder geboten noch sachgerecht (…).

Nach alledem überzeugt die h.M, wonach in der Regel nur wenige Tage unter die Unerheblichkeitsschwelle des § 616 BGB zu fassen sein dürften (…).´

(…) Die Regeldauer einer behördlich angeordneten Absonderung von 14 bzw. 15 Tagen ist bei einer Vollzeittätigkeit hingegen regelmäßig als erheblich anzusehen.

(…) Daran gemessen ist die Klägerin für die Zeit der 32-tägigen Absonderung der Arbeitnehmerin (16. Juni bis 17. Juli 2020) nicht zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Dies gilt auch unter Berücksichtigung des Umstandes, dass das Arbeitsverhältnis bereits seit 2012 bestand. Auch mit Blick auf die 8-jährige Dauer des Arbeitsverhältnis ist eine Absonderung von 32 Tagen im Vergleich zu einer regelmäßigen Abordnung von 14 oder 15 Tagen als erheblich anzusehen. Bei einer solchen Zeitspanne handelt es sich nicht um einen Zeitraum, den ein Arbeitgeber im Üblichen einkalkulieren muss.

(…) Im Hinblick darauf, dass die Erheblichkeitsschwelle überschritten ist, entfällt der Vergütungsanspruch vollständig. Denn die unerhebliche Dauer ist Tatbestandsmerkmal von § 616 Satz 1 BGB und nicht, wie zum Beispiel die Sechs-Wochen-Frist in § 3 EFZG, eine Höchstgrenze auf der Rechtsfolgenseite.“

Siehe auch den Beitrag von Balkau in NJW 2023, 1768 ff. [„Der Corona-Entschädigungsanspruch im Kontext des Zivil- und Arbeitsrechts“].

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