Welcher Zeitpunkt ist entscheidend für Bestimmung der Betriebsgröße nach § 23 KSchG?
Beruht ein Personalabbau auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung, ist für die Bestimmung der regelmäßigen Beschäftigtenanzahl i.S.v. § 23 Abs. 1 KSchG als zeitlicher Anknüpfungspunkt auf die unternehmerische Entscheidung abzustellen, aus der sich ergibt, wie viele Arbeitnehmer voraussichtlich insgesamt entlassen werden. Dies erfasst nach der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 25.7.2025 (- 12 SLa 640/25) auch die Situation, dass nach einem Betriebsübergang i.S.v. § 613a BGB ein Restbetrieb, der die dem Betriebsübergang widersprechenden Beschäftigten zusammenfasst, mit dem Ziel geführt wird, deren Beschäftigung in dem Betrieb zu beenden.
Der Fall:
Der Kläger war seit 2004 bei der Beklagten beschäftigt. Das beklagte Unternehmen beschäftigt ca. 49.000 Mitarbeitende. Der Kläger gehörte dem Betrieb Berlin an, der Zum 1.7.2023 auf die I. GmbH überging. Der Kläger widersprach – neben 37 weiteren Beschäftigten – dem Betriebsübergang. Am 3.7.2023 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er ab Juli 2024 in dem Restbetrieb verbleibe.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31.8.2024 Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung waren dem Restbetrieb noch fünf Mitarbeitende zugeordnet. Mit seiner Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung u.a. wegen fehlender sozialer Rechtfertigung geltend gemacht.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Kündigung habe keiner sozialen Rechtfertigung bedurft. Das KSchG sei nicht anwendbar.
Die Entscheidung:
Auf die Berufung des Klägers hat das LAG der Klage weitestgehend stattgegeben. Der Restbetrieb sei kein Kleinbetrieb, der aus dem Anwendungsbereich des KSchG herausfiele.
Dies folgte daraus, dass dann, wenn ein Personalabbau auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruhte, für die Bestimmung der regelmäßigen Beschäftigtenanzahl i.S.v. § 23 Abs. 1 KSchG als zeitlicher Anknüpfungspunkt auf die unternehmerische Entscheidung abzustellen ist, aus der sich ergibt, wie viele Arbeitnehmer voraussichtlich insgesamt entlassen werden. Dies erfasst die Situation, dass nach einem Betriebsübergang ein Restbetrieb, der die dem Betriebsübergang widersprechenden Beschäftigten zusammenfasst, mit dem Ziel geführt wird, deren Beschäftigung in dem Betrieb zu beenden.
Zwar sind nach der BAG-Rechtsprechung für die maßgebliche Anzahl der „in der Regel“ Beschäftigten i.S.d. § 23 Abs. 1 KSchG grundsätzlich die Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung entscheidend. Dies bedeutet aber nicht, dass es auf die zufällige tatsächliche Anzahl der Beschäftigten im Zeitpunkt des Kündigungszugangs ankäme. Vielmehr kommt es auf die Beschäftigungslage an, die im Allgemeinen für den Betrieb kennzeichnend ist. Maßgebender Anknüpfungspunkt ist die unternehmerische Entscheidung, aus der sich ergibt, wie viele Arbeitnehmer voraussichtlich insgesamt entlassen werden. Für § 23 KSchG ist dementsprechend die Beschäftigtenzahl im Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung maßgeblich, die der Kündigung zugrunde liegt. Infolgedessen war hier für die Bestimmung der regelmäßigen Beschäftigtenanzahl im Restbetrieb als dem Betrieb, dem der Kläger im Zeitpunkt des Kündigungszugangs angehörte, auf dessen Konstituierung im Juli 2023 abzustellen.
