Allein die Ungewissheit über eine Rückkehr an den Arbeitsplatz ohne Schilderung weiterer konkreter betrieblicher Ablaufstörungen vermag nur dann eine Kündigung zu rechtfertigen, wenn diese deutlich länger als die vorliegenden rund drei Monate andauert. Das entschied das ArbG Herne am 8.5.2025 (- 4 Ca 208/25).

Der Fall:

Der Kläger war seit August 2019 als Logistikarbeiter Bei einem international tätigen Paketspeditionsunternehmen tätig. mit einer 20-Stunden-Arbeitswoche bei einer Bruttomonatsvergütung i.H.v. 1.631 € beschäftigt. In der Zeit vom 16.9. bis 25.10.2024 hat der Kläger Urlaub, den er in seiner Heimat Somalia zu verbringen gedachte. Für den 26.10.2024 hatte er einen Rückflug gebucht.

Der Kläger trat seine Arbeit am 28.10.2024 jedoch nicht wider an und meldete sich auch nicht persönlich ab oder krank. An diesem Tag ging allerdings im Betrieb der Beklagten der Anruf eines Dritten ein, der zumindest davon berichtete, dass der Kläger noch in Afrika sei.

Am 26.11.2024 und am 4.12.2024 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens. Mit Schreiben vom 20.1.2025 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich fristgerecht zum 31.3.2025. Mit einem Flug aus Afrika kam der Kläger am 4.2.2025 nach Deutschland zurück und bot am 5.2.2025 der Beklagten seine Arbeitskraft wieder tatsächlich an.

Der Kläger behauptete, ihm sei unmittelbar vor Antritt des Rückflugs im Flughafen sein Aufenthaltstitel gestohlen worden, ohne den er den Flug nicht habe antreten können. Er habe den Diebstahl sofort bei der Flughafenpolizei angezeigt und sich an die Deutsche Botschaft gewendet. Einen Termin habe er dort über eine Agentur buchen müssen und für den 21.11.2024 bekommen. Am 31.1.2025 habe ihn der Sachbearbeiter der Botschaft angerufen um mitzuteilen, dass das Visum fertig sei. Mit dem nächstmöglichen Flug sei er am 4.2.2025 nach Deutschland zurückgekehrt.

Die Entscheidung:

Die gegen die die Kündigung vom 20.1.2025 gerichtete Kündigungsschutzklage war vor dem Arbeitsgericht erfolgreich.

Die von der Beklagten vorgetragenen beanstandeten Verhaltensweisen des Klägers rechtfertigten keine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Da der Kläger nach dem Ende seines Urlaubs seit dem 28.10.2024 arbeitsfähig war und er nicht mehr zur Arbeit erschien, war objektiv zwar eine langanhaltende und zum Kündigungszeitpunkt erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht gegeben. Allerdings war diese Verletzung nach den Umständen des vorliegenden Falles nicht vorwerfbar und daher keine geeignete Grundlage für die streitgegenständliche Kündigung.

Allein die Ungewissheit über eine Rückkehr an den Arbeitsplatz ohne Schilderung weiterer konkreter betrieblicher Ablaufstörungen vermag nur dann eine Kündigung zu rechtfertigen, wenn diese deutlich länger als die vorliegenden rund drei Monate andauert. Soweit kürzere Fehlzeiten bzw. Ungewissheit der Rückkehr an den Arbeitsplatz vorliegen, werden konkrete betriebliche Ablaufstörungen wie etwa eine fehlende Planbarkeit des Arbeitseinsatzes im Betrieb sowie die fehlende Möglichkeit der Umorganisation der verbleibenden Beschäftigten bzw. Beschäftigung von Vertretungskräften als erforderlich angesehen, damit deutlich wird, dass die Arbeitgeberin den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers nicht länger hat offenhalten können.

Unter Berücksichtigung des unwiderlegten Vortrag des Klägers, er habe wiederholte Versuche der Kontaktaufnahmen mit der Beklagten vorgenommen bzw. veranlasst, schloss die Nebenpflicht-verletzung ordnungsgemäßen Meldeverhaltens hinsichtlich seiner fehlenden Möglichkeit zur Wiederaufnahme seiner Arbeitsleistung nach dem Ende des Urlaubs ab dem 28.10.2024 zwar nicht aus. Jedoch ließen sie mit dem vom Kläger vorgelegten E-Mails und dem von ihm veranlassten Anruf durch einen Dritten bei der Beklagten noch am 28.10.2024 sein konsistentes Bemühen um eine rechtzeitige Information der Beklagten erkennen.