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29.04.2022

Erfolgreiche Anfechtung eines Aufhebungsvertrages

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat zur Frage der Anfechtung einer auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages gerichteten Willenserklärung entschieden (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 25.01.2022 – 7 Sa 1394/21). Im Ergebnis hat das Gericht die Anfechtung als erfolgreich angesehen. In den Entscheidungsgründen heißt es:

„2.1.1 Gemäß § 123 Abs. 1 Alternative 2 BGB kann derjenige, der widerrechtlich durch Drohung zur Abgabe einer Willenserklärung bestimmt wird, die Erklärung mit der Nichtigkeitsfolge des § 142 Abs. 1 BGB anfechten. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass die Ankündigung des Arbeitgebers, er wolle das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche Kündigung beenden, falls der Arbeitnehmer nicht selbst kündige oder einen Aufhebungsvertrag abschließe, eine Drohung darstellt (vgl. z.B. BAG vom 15. Dezember 2005 – 6 AZR 197/05 – EzA § 123 BGB 2002 Nr. 6 – Rn. 14). Widerrechtlich ist die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung dann, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Die Widerrechtlichkeit der Kündigungsandrohung kann sich regelmäßig nur aus der Inadäquanz von Mittel und Zweck ergeben. Hat der Drohende an der Erreichung des verfolgten Zwecks kein berechtigtes Interesse oder ist die Drohung nach Treu und Glauben (§ 142 BGB) nicht mehr als angemessenes Mittel zur Erreichung dieses Zwecks anzusehen, ist die Drohung widerrechtlich. Nicht erforderlich ist, dass sich die angedrohte Kündigung, wenn sie ausgesprochen wäre, in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Von dem Arbeitgeber kann nicht verlangt werden, dass er bei seiner Abwägung generell die Beurteilung des Tatsachengerichts ´trifft´. Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Fall ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die außerordentliche Kündigung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungs-vereinbarung zu veranlassen (BAG vom 15. Dezember 2005 – 6 AZR 197/05 – Rn. 23 mwN.).

Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen der Voraussetzungen einer wirksamen Anfechtung ist der Kläger als Anfechtender (vgl. BAG vom 28. November 2007 – 6 AZR 1108/06 – BAGE 125, 70 – Rn. 55). Er muss die Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, welche die angedrohte außerordentliche Kündigung als widerrechtlich erscheinen lassen. Allerdings muss die Beklagte im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast ihrerseits im Einzelnen vortragen, dass sie in vertretbarer Weise einen Kündigungsgrund annehmen durfte. Nur die von der Beklagten in diesem Zusammenhang vorgetragenen Umstände braucht der beweispflichtige Kläger dann zu widerlegen (vgl. BAG vom 28. November 2007 – 6 AZR 1108/06 – Rz. 55).

2.1.2 Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Fall erweist sich die Ankündigung einer außerordentlichen Kündigung in dem Gespräch am 2. Dezember 2020 als widerrechtliche Drohung. Denn die Beklagte musste bei Abschluss des Aufhebungsvertrages annehmen, dass diese mit hoher Wahrscheinlichkeit einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung nicht würde standhalten können. Es fehlte an hinreichenden Tatsachen für das Vorliegen eines wichtigen Grundes ´an sich´. Auch musste die Beklagte davon ausgehen, dass sich eine solche in Anbetracht des Vorwurfs und des langen und ungestört verlaufenen Vertragsverhältnisses wegen fehlender Abmahnung als unverhältnismäßig erweisen werde.

2.1.2.1 Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht.

2.1.2.1.1 Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände ´an sich´, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht.

Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung iSv § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) gegenüber dem Arbeitgeber (vgl. z.B. BAG 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 – AP Nr 274 zu § 626 BGB – Rn 17). Ein wichtiger Grund ´an sich´ kann auch dann gegeben sein, wenn der dringende Verdacht einer schweren Pflichtverletzung besteht. Dieser Verdacht muss dann auf konkreten Tatsachen beruhen. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass die Pflichtverletzung, auf die sich der Verdacht bezieht, zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte (BAG vom 31. Januar 2019 – 2 AZR 426/18 – BAGE 165, 255-277 – Rn 27).

2.1.2.1.2 Neben der Feststellung des Kündigungsgrunds ´an sich´ bedarf es zudem einer umfassenden Interessenabwägung, die u.a. zum Gegenstand hat, ob dem Kündigenden eine mildere Reaktion als eine fristlose Kündigung, also insbesondere eine Abmahnung oder fristgerechte Kündigung zumutbar ist. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. (vgl. st. Rspr. z.B. BAG vom 20. Mai 2021 – 2 AZR 59&720 – AP Nr. 281 zu § 626 BGB – Rn. 27 mwN.).

2.1.2.2 Die von der Beklagten angekündigte außerordentliche Kündigung hätte sich in einem Kündigungsschutzprozess bereits deshalb als rechtsunwirksam erwiesen, weil ein ´wichtiger Grund´ nicht gegeben war. Der von der Beklagten festgestellte Sachverhalt erlaubte weder die Feststellung eines Arbeitszeitbetrugs seitens des Klägers, noch den dringenden Verdacht eines solchen.“

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