Zwar besteht kein grundsätzlicher Anspruch eines Arbeitnehmers auf einen häuslichen Arbeitsplatz, doch kann die Änderung der Arbeitsbedingungen im Einzelfall auch darin bestehen, dass der Arbeitnehmer zukünftig seine Tätigkeit von zu Hause erbringt. Das entschied das Arbeitsgericht Berlin mit Urteil vom 10.08.2020 – 19 Ca 13189/19.

Der Fall

Die Beklagte hatte sich entschlossen, fünf ihrer Niederlassungen zu schließen und die Vertriebsaktivitäten in ihrer Zentrale in Wuppertal zu bündeln. Dazu vereinbarte sie mit dem Betriebsrat ein Interessenausgleich und ein Sozialplan der auch die Schließung der Berliner Niederlassung vorsah.

Die Klägerin  war seit ca. 27 Jahren in der Berliner Niederlassung als Vertriebsassistentin tätig. Aufgrund der Schließung der Berliner Niederlassung sprach die Beklagte ihr eine ordentliche Änderungskündigung aus, die das Arbeitsverhältnis zum 31. Mai 2020 beendete und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu sonst gleichen Konditionen in Wuppertal anbot. Die Klägerin erhob Änderungsschutzklage u.a. mit dem Argument, die Klägerin hätte die Möglichkeit, die Arbeit von zu Hause aus zu erbringen.

Die Entscheidung

Das Arbeitsgericht Berlin stellte fest, dass der Arbeitgeber sich bei der Änderung der Arbeitsbedingungen auf das Maß beschränken müsse, dass für die Durchsetzung der unternehmerischen Entscheidung unabdingbar sei.

Vorliegend hätte die Änderung der Arbeitsbedingungen auch darin bestehen können, dass die Arbeitnehmerin ihre Tätigkeit von zu Hause erbringe. Zwar bestehe kein grundsätzlicher Anspruch auf einen solchen häuslichen Arbeitsplatz. Das Beharren des Arbeitgebers darauf erscheine hier jedoch angesichts der deutlich stärker gewordenen Verbreitung elektronischen Arbeitens von zu Hause durch die Corona-Krise als aus der Zeit gefallen und letztlich willkürlich.

Gegen diese Entscheidung hat die Beklagte unter dem Aktenzeichen – 4 Sa 1243/20 – Berufung zum LAG Berlin-Brandenburg eingelegt.

Ergänzende Hinweise

Nach herrschender und richtiger Auffassung haben die Gerichte unternehmerische Maßnahmen im Kündigungsschutzprozess nicht auf ihre Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit zu überprüfen. Denn Gerichte sind nicht die „besseren″ Unternehmer, die dem Arbeitgeber organisatorische Vorgaben machen könnten. Bei der gerichtlichen Kontrolle unternehmerischer Entscheidungen geht es ausschließlich um eine Missbrauchskontrolle, die vor allem Umgehungsfälle umfasst (so z. B. LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 01.03.2007 – 2 Sa 18/07). Im Übrigen sind unternehmerische Organisationsentscheidungen mit Blick auf Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei.