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Aktuelles
27.05.2022

Versetzung als milderes Mittel gegenüber der Kündigung von Arbeitnehmern mit Schwerbehinderung auch in der Probezeit?

Die Entscheidung des EuGH v. 10.02.2022 – C-485/20

Worum geht es?

Der Kläger wurde bei der belgischen Eisenbahngesellschaft eingestellt. Noch in der Probezeit machten Herzprobleme das Einsetzen eines Herzschrittmachers erforderlich. Der belgische Service public fédéral Securité sociale (Föderaler öffentlicher Dienst Soziale Sicherheit) stellte eine Behinderung des Klägers fest. Das Centre régional de la médecine de l’administration (Regionales Zentrum für Verwaltungsmedizin, Belgien) erklärte den Kläger des Ausgangsverfahren für ungeeignet, die Funktionen, für die er eingestellt worden war, zu erfüllen. Der Kläger wurde entlassen und erhob vor dem Conseil d’État (Staatsrat, Belgien) Klage.

Das vorlegende Gericht wollte vom EuGH u.a. wissen, ob Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG* dahin auszulegen sei, dass der Begriff ‚angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung‘ im Sinne dieses Artikels impliziert, dass ein Arbeitnehmer – und zwar auch derjenige, der nach seiner Einstellung eine Probezeit absolviert –, der aufgrund seiner Behinderung für ungeeignet erklärt wurde, die wesentlichen Funktionen seiner bisherigen Stelle zu erfüllen, auf einer anderen Stelle einzusetzen ist, für die er die notwendige Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit aufweist.

Die Entscheidung

Der EuGH hat klargestellt, dass die Richtlinie 2000/78/EG auch Personen einschließt, die nach der Einstellung durch den Arbeitgeber zu Zwecken ihrer Ausbildung eine Probezeit absolvieren. Der Gerichtshof habe bereits entschieden, dass der Arbeitnehmerbegriff im Sinne von Art. 45 AEUV ff., der dem Arbeitnehmerbegriff der Richtlinie 2000/78/EG entspricht, auch Personen erfasst, die einen Vorbereitungsdienst ableisten oder in einem Beruf Ausbildungszeiten absolvieren, die als eine mit der eigentlichen Ausübung des betreffenden Berufs verbundene praktische Vorbereitung betrachtet werden können, wenn diese Zeiten unter den Bedingungen einer tatsächlichen und echten Tätigkeit im Lohn- oder Gehaltsverhältnis für einen Arbeitgeber nach dessen Weisung absolviert werden. Der Arbeitgeber habe also schon in der Probezeit die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufs, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden ihn unverhältnismäßig belasten. Allerdings setze die Möglichkeit, eine Person mit Behinderung an einen anderen Arbeitsplatz zu verwenden, voraus, dass es zumindest eine freie Stelle gibt, die der Betreffende einnehmen könne.

Ergänzende Hinweise

Der Schutz vor Diskriminierungen wegen einer Behinderung hat in der Rechtsprechung des EuGH seit je her große Bedeutung. Die Integration von Menschen mit Behinderung in die Arbeitswelt und die Ermöglichung einer gleichberechtigten gesellschaftlichen Teilhabe ist eine der zentralen politischen Fragen in der EU (Amélie Sutterer-Kipping, HSI Report 1/2022, Seite 8).

Nach bisheriger Rechtsprechung deutscher Arbeitsgerichte bedarf eine Kündigung innerhalb der sechsmonatigen Probezeit keiner soziale Rechtfertigung und keiner Zustimmung des Integrationsamtes. Gemäß § 173 Abs. 4 SGB IX muss der Arbeitgeber die Kündigung – wie schon die Einstellung auf Probe – dem Integrationsamt lediglich innerhalb von vier Tagen anzeigen. Daran dürfte die Entscheidung des EuGH zwar nichts ändern. Allerdings könnte eine andere Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts nun mit dem europäischen Recht kollidieren.

Nach Ansicht des BAG braucht in der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX (betriebliches Eingliederungsmanagement bEM) durchgeführt werden. Eine ohne vorheriges bEM ausgesprochene Kündigung stellt auch keine nach dem AGG entschädigungspflichtige Diskriminierung wegen der Behinderung dar.

Nun steht fest, dass die Richtlinie 2000/78/EG keine zeitliche Einschränkung des Geltungsbereichs enthält. Vor dem Hintergrund der Entscheidung des Gerichtshofs scheint eine Änderung der BAG-Rechtsprechung denkbar.

*Um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten, sind angemessene Vorkehrungen zu treffen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen ergreift, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten. Diese Belastung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch geltende Maßnahmen im Rahmen der Behindertenpolitik des Mitgliedstaates ausreichend kompensiert wird.

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