Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer Arbeit auf Abruf, legen aber die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht fest, gilt grundsätzlich nach § 12 Abs. 1 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) eine Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich als vereinbart. Eine Abweichung davon kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur dann angenommen werden, wenn die gesetzliche Regelung nicht sachgerecht ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, die Parteien hätten bei Vertragsschluss übereinstimmend eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit gewollt.

In einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Oktober 2023 – 5 AZR 22/23 – ging es um einen Fall, in dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Arbeit auf Abruf vereinbart hatten, jedoch die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt hatte.* Gemäß § 12 Abs. 1 Satz 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sieht in solchen Fällen grundsätzlich eine Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich als vereinbart vor.

Die Klägerin argumentierte, dass sie in den Jahren 2017 bis 2019 im Durchschnitt monatlich 103,2 Stunden gearbeitet habe und diese Zeit als geschuldete Arbeitszeit gelten sollte. Für die Jahre 2020 und 2021, in denen sie weniger gearbeitet hat, verlangt sie eine Vergütung wegen Annahmeverzugs.
Das Urteil klärt, dass im Falle einer Arbeit auf Abruf gemäß § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit arbeitsvertraglich festgelegt werden muss. Fehlt eine solche Festlegung, wird gemäß § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG automatisch eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden vereinbart. Eine Abweichung von dieser Regelung ist nur dann möglich, wenn sie im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung als sachgerecht erachtet wird und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Parteien beim Vertragsschluss eine andere Arbeitszeit vereinbaren wollten.

Da die Klägerin solche Anhaltspunkte nicht nachweisen konnte, wurde ihre Klage abgewiesen. Das Urteil betont, dass allein das Abrufverhalten des Arbeitgebers oder die kurzfristige Bereitschaft des Arbeitnehmers, mehr zu arbeiten, keine dauerhafte Änderung der Arbeitszeit begründet.
Insgesamt bestätigte das Urteil die gesetzliche Fiktion der 20-Stunden-Arbeitswoche im Falle von Arbeit auf Abruf, es sei denn, es gibt nachweisbare Anhaltspunkte für eine andere Vereinbarung.

*Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 18. Oktober 2023 – 5 AZR 22/23 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 29. November 2022 – 6 Sa 200/22.