Wie sieht es beim Corona-Virus mit dem Datenschutz aus?

 

 

Bekanntlich sind Gesundheitsdaten besonders sensibel. Dies führt zu Unsicherheiten im Umgang unter dem Einfluss der Corona-Pandemie.

Grundsätzlich gilt, dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers im Sinne der Gesundheitsvorsorge auch einem wichtigen öffentlichen Interesse dient und den Arbeitgeber zur Verarbeitung auch solcher personenbezogener Daten ermächtigt.

Die Berechtigung zur Verarbeitung personenbezogener Mitarbeiterdaten ergibt sich aus § 26 Abs. 1 BDSG bzw. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. f) DSGVO jeweils i.V.m. den einschlägigen tarif-, arbeits- und sozialrechtlichen Regelungen. Soweit dabei Gesundheitsdaten verarbeitet werden, sind zudem auch § 26 Abs. 3 BDSG und Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO zu beachten.

Dennoch erfordert der Umgang mit den Corona-spezifischen Gesundheitsdaten stets eine sorgfältige Prüfung der Verhältnismäßigkeit:

Darf der Arbeitgeber fragen, zu wem der Arbeitnehmer privat Kontakt hat?

Selbstverständlich ist es Privatsache, mit wem sich die Mitarbeiter außerhalb der Arbeitszeit treffen. Dennoch ist der Mitarbeiter verpflichtet, wahrheitsgemäß mitzuteilen, ob und wann er Kontakt zu einer infizierten Person hatte. Der Arbeitgeber hat ein Recht dies zu erfahren. Denn aus Gründen seiner Fürsorgepflicht hat er Sorge dafür zu tragen, dass sich andere Mitarbeiter nicht infizieren.

Muss ein Mitarbeiter mitteilen, wo er im Urlaub war?

Grundsätzlich hat es den Arbeitgeber nicht zu interessieren, wo sein Mitarbeiter seinen Urlaub verbringt. Der Arbeitgeber kann seiner Fürsorgepflicht für seinen Mitarbeiter jedoch nur dann ordnungsgemäß nachkommen, wenn er das Risiko der Beschäftigung seiner Mitarbeiter richtig einschätzen kann. Dazu gehört auch die Beurteilung einer möglichen Ansteckungsgefahr. Aus diesem Grund darf der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter danach fragen, ob der Urlaubsort in einem Risikogebiet liegt und diese Information auch speichern.

Kann der Arbeitgeber es öffentlich machen, dass ein namentlich benannter Mitarbeiter infiziert oder potentiell infiziert ist?

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, einer Stigmatisierung des erkrankten Arbeitnehmers vorzubeugen.

Allerdings ist der Arbeitgeber aus Gründen der Fürsorgepflicht auch gehalten, seine Mitarbeiter vor Ansteckung zu schützen. Daher kann der Arbeitgeber dazu verpflichtet sein, Kontaktpersonen des erkrankten Mitarbeiters zu identifizieren, um sie möglicherweise zu isolieren, oder – wie vorliegend im Fall der Corona-Pandemie – um den Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, eine weitere Verbreitung der Infektion über Familienmitglieder zu Hause zu vermeiden.

Entscheidend für die Frage, ob der Arbeitgeber zur namentlichen Benennung des infizierten Mitarbeiters verpflichtet ist, dürfte die Abwägung der Interessen des infizierten Arbeitnehmers an seiner weiteren Anonymität und dem Schutz seiner Daten einerseits und der Interessen der übrigen Arbeitnehmer und ggf. der Allgemeinheit an der Vermeidung gesundheitlicher Risiken und der Eindämmung einer weiteren Verbreitung der Infektion andererseits sein. Diese Interessenabwägung dürfte jedenfalls in einer Situation wie der Corona-Pandemie stets zugunsten der anderen Arbeitnehmer und der Allgemeinheit ausfallen.

Dies dürfte nicht nur in den Fällen gelten, in denen die Infektion eines Arbeitnehmers bereits bestätigt ist, sondern wohl auch in Fällen, in denen zunächst nur ein begründeter Verdacht einer Corona-Infektion besteht, so dass auch dann zur Vermeidung einer weiteren Ausbreitung der Infektion den Mitarbeitern mitzuteilen ist, um welchen Arbeitnehmer es sich handelt.

Eine konkrete Namensnennung ist deshalb nur ausnahmsweise und nur dann gerechtfertigt, wenn auf andere Weise ein Schutz der übrigen Mitarbeiter nicht gewährleistet werden kann. Ein solcher Fall ist wohl bei einer Infektion eines Mitarbeiters mit Corona bzw. bei einem begründeten Verdacht auf eine Corona-Infektion gegeben.

Aus den gleichen Erwägungen folgt für den Arbeitgeber möglicherweise auch eine Pflicht, die Infizierung des Mitarbeiters den Behörden mitzuteilen. Dies ändert sich jedoch dann, wenn ohnehin eine gesetzliche Meldepflicht besteht.

(Veröffentlichungsdatum: 21.03.2020)

Autor(en)


Rechtsanwalt, Fachanwalt für Steuerrecht
ETL Rechtsanwälte GmbH, Gmund a. Tegernsee

 


Rechtsanwalt, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht
ETL Rechtsanwälte GmbH, Rostock

 


Rechtsanwalt, Datenschutzbeauftragter (DSB-TÜV)
ETL Rechtsanwälte GmbH, Köln

 
 

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