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Fragen und Antworten zu befristeten Arbeitsverhältnissen

Aktuelles
11.12.2023

Fragen und Antworten zu befristeten Arbeitsverhältnissen

In diesem Beitrag beantworten wir Fragen zu befristeten Arbeitsverhältnissen bzw. befristet abgeschlossenen Arbeitsverträgen. Dabei wird die aktuelle Rechtsprechung berücksichtigt.

Stand des Beitrags: 11. Dezember 2023

 

Frage 1: Wann handelt es sich um einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer?

Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag (§ 3 Abs. 1 Satz 1 TzBfG).

Frage 2: Wann ist ein befristeter Arbeitsvertrag gegeben?

Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag), § 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG.

Frage 3: Ist ein Arbeitsverhältnis im Zweifel befristet oder im Zweifel unbefristet?

Im Zweifel ist ein Arbeitsverhältnis unbefristet geschlossen. Für die Befristung bedarf es einer gesonderten rechtlichen Regelung, so beispielsweise im Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Frage 4: Wo finden sich rechtliche Grundlagen zu befristeten Arbeitsverhältnissen?

Die wesentlichen rechtlichen Grundlagen finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz, abgekürzt TzBfG.

Frage 5: Welche Fallgruppen befristeter Arbeitsverhältnisse gibt es insbesondere nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)?

Die wesentlichen Fallgruppen sind die folgenden:

  • Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)
  • Befristung ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG)
  • Befristung im Falle einer Existenzgründung/Neugründung (§ 14 Abs. 2a TzBfG)
  • Befristung mit älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen (§ 14 Abs. 3 TzBfG)
  • Zweckbefristung (§ 3 Abs. 1 TzBfG)

Frage 6: Was gilt für befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft?

Siehe dazu das Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (WissZVG).

BAG, Urt. v. 01.06.2011 – 7 AZR 827/09

„Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (juris: WissZeitVG) bestimmt seinen persönlichen Geltungsbereich eigenständig. Zum ´wissenschaftlichen Personal´ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen zu erbringen hat.“

BAG, Urt. v. 20.01.2021 – 7 AZR 193/20

„1. Nach § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG in der seit dem 17. März 2016 geltenden Fassung muss die Befristungsdauer der angestrebten Qualifizierung angemessen sein. Die angemessene Befristungsdauer ist einzelfallbezogen, insbesondere unter Berücksichtigung der Verhältnisse im jeweiligen Fach, des angestrebten Qualifizierungsziels und des Qualifizierungsstands des Arbeitnehmers zu ermitteln.

  1. Nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG ist nur die Befristung von Arbeitsverträgen mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit zulässig. Die in § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG vorgesehene Herausnahme von Arbeitsverhältnissen mit bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit aus der Anrechnung auf die Höchstbefristungsdauer ermöglicht daher keinen Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverhältnisse mit bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit und ist somit unionsrechtskonform.“

BAG, Urt. v. 02.02.2022 – 7 AZR 573/20:

„Die Zulässigkeit der Befristung des Arbeitsvertrags mit wissenschaftlichem oder künstlerischem Personal setzt nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG in der seit 17. März 2016 geltenden Fassung neben der Einhaltung einer Höchstbefristungsdauer voraus, dass die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifikation erfolgt. Das ist jenseits einer angestrebten Promotion oder Habilitation auch dann der Fall, wenn mit der befristeten Tätigkeit eine wissenschaftliche oder künstlerische Kompetenz gefördert wird, die in irgendeiner Form zu einer beruflichen Karriere auch außerhalb der Hochschule befähigt.“

Frage 7: Inwieweit sind befristet Beschäftigte vor einer Diskriminierung geschützt?

Siehe dazu § 4 Abs. 2 TzBfG.

LAG Thüringen, Urt. v. 04.02.2021 – 2 Sa 175/19

„Nach § 4 Abs 2 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Die Vorschrift verbietet nur eine Ungleichbehandlung während der Dauer der Befristung. Sie erstreckt sich nicht auf den ´Nachteil´ einer nur befristeten im Vergleich zu einer unbefristeten Beschäftigung, die von der Vertragsabschlussfreiheit gedeckt ist. Der Gleichbehandlungsgrundsatz kann die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer, die neben befristet eingestellten Arbeitnehmern unbefristet eingestellt werden, nicht verhindern. Das Diskriminierungsverbot bezweckt auch nicht die Vermeidung von Nachteilen, die erst nach Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses entstehen. § 4 Abs 2 TzBfG greift nur ein, wenn zu entscheiden ist, ob ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung schlechter hinsichtlich der Arbeitsbedingungen im Übrigen behandelt werden darf. Es geht um den Abgleich der Arbeitsbedingungen mit denen von vergleichbaren, unbefristet tätigen Arbeitnehmern. Deshalb liegt eine Schlechterbehandlung wegen der Befristung nicht vor, wenn dieselbe Regelung für unbefristet Beschäftigte gilt.“

Frage 8: Bedarf das befristete Arbeitsverhältnis zwingend der Schriftform?

Ja und nein! Der Arbeitsvertrag als solcher bedarf nicht der Schriftform, wohl aber die Befristungsabrede (siehe dazu § 14 Abs. 4 TzBfG).

BAG, Urt. v. 16.08.2023 – 7 AZR 300/22

„Bei einem kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag ist es für die Wahrung des Schriftformgebots nach § 14 Abs. 4 TzBfG nicht erforderlich, dass neben dem schriftlich benannten Beendigungsdatum das Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses schriftlich festgehalten ist.“

Frage 9: Bis zu welcher maximalen Gesamtdauer kann ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund kalendermäßig wirksam vereinbart werden?

Bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG).

Frage 10: Wie häufig kann im Falle einer sachgrundlosen kalendermäßigen Befristung der (befristete) Arbeitsvertrag verlängert werden?

Eine dreimalige Verlängerung ist möglich, höchstens aber bis zu einer Gesamtdauer von 24 Monaten (siehe dazu Frage 9), § 14 Abs. 2 Satz 1, 2. Halbsatz TzBfG. Mithin können insgesamt maximal vier Zeitabschnitte gebildet werden.

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Dr. Uwe P. Schlegel
Rechtsanwalt

Mail: koeln@etl-rechtsanwaelte.de


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