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16.08.2022

Rechtsmissbräuchlicher Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat zu einem arbeitnehmerseitigen Verlangen nach Verringerung der Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG wie folgt entschieden [Leitsatz zu 1.)]:

„Es ist rechtsmissbräuchlich, den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit in einem Umfang von nicht einmal 10 % allein deshalb geltend zu machen, damit zukünftig die Einteilung in eine bestimmte Schicht nicht mehr erfolgt.“

Weiterhin hat das Gericht zu einer Arbeitszeitverringerung entgegenstehenden betrieblichen Gründen bei fehlenden Ersatzkapazitäten geäußert [aus den Entscheidungsgründen]:

„f) Dem damit verfolgten Arbeitszeitverringerungsbegehren stehen betriebliche Gründe im Sinne von § 8 Absatz 4 Satz 1 TzBfG entgegen. Darauf, ob auch dem Wunsch, die Arbeitszeit ausschließlich auf die Schicht E zu verteilen, betriebliche Gründe entgegenstehen, kommt es nicht an.

aa) Der Arbeitnehmer kann das Verlangen auf Verringerung der Arbeitszeit mit einem konkreten Verteilungswunsch in der Weise verbinden, dass er sein Änderungsangebot von der Festsetzung der gewünschten Arbeitszeitverteilung abhängig macht. Tut er dies, kann das Änderungsangebot vom Arbeitgeber nur einheitlich angenommen oder abgelehnt werden (§ 150 Abs. 2 BGB; BAG, Urteil vom 18. Februar 2003 – 9 AZR 356/02 -, BAGE 105, 133-140, Randnummer 17). Der Antrag des Klägers im Schreiben vom 03.03.2020 war in diesem Sinne als einheitlicher Antrag auf Vertragsänderung zu verstehen. Aus dem Schreiben geht hervor, dass es ihm gerade auch um die Entbindung von den Einbringschichten geht. Diesen Antrag konnte die Beklagte nur insgesamt annehmen oder ablehnen. Damit entfällt der in § 8 Absatz 1 TzBfG geregelte Anspruch schon dann, wenn allein dem Arbeitszeitverringerungswunsch betriebliche Gründe entgegenstehen.

bb) Nach § 8 Absatz 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Absatz 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen. Die Prüfung, ob betriebliche Gründe entgegenstehen, ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und – wenn das der Fall ist – um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber, der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt (BAG, Urteil vom 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 -, Randnummer 17 f, juris).

(1) Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass der von der Beklagten als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt. Es ist bedingt durch ihre Entscheidung, die von ihr betriebenen Produktionsanlagen in einem „Durchfahrbetrieb“ an sieben Tagen in der Woche jeweils 24 Stunden mit in fünf regulären Schichten eingesetzten Beschäftigten zu betreiben. Der Ausgleich des aufgrund des hinter der regelmäßigen wöchentlichen beziehungsweise jährlichen Arbeitszeit zurückbleibenden Einsatzes der Beschäftigten in den regulären Schichten erfolgt gemäß Ziffer 3.4 BV AZ durch sogenannte Einbringstunden der Beschäftigten. Diese sind, gemäß Ziffer 3.6 BV AZ zum Teil fest verplant, gemäß Ziffer 3.10 BV AZ im Übrigen im Wege des mindestens 48 Stunden zuvor erfolgenden Abrufs in Schichten zu leisten, für welche die Beschäftigten im Schichtplan nicht regulär eingeplant sind, soweit sie nicht durch Einbringung von Stunden aus dem Freizeitkonto oder Urlaubsstunden ausgeglichen werden. Hiermit werden zum Teil vorhersehbare, zum Teil bei Schichtplanung nicht vorhersehbare Ausfälle anderer Beschäftigter abgedeckt. Zur Abdeckung weiterer Ausfälle stehen je Anlage eine bestimmte Anzahl von Reserve-Operatoren zur Verfügung. Es ist auch nicht zu beanstanden, dass das Arbeitsgericht dieses, bei Ablehnungsentscheidung der Beklagten geltende Organisationskonzept zugrunde gelegt hat. Da es nach den vorgenannten Grundsätzen auf diesen Zeitpunkt ankommt, ist es entgegen der Auffassung der Kläger unerheblich, dass das Konzept im Hinblick auf das Lebensalter der Beschäftigten und eine bevorstehende tarifliche Arbeitszeitabsenkung zukünftig möglicherweise nicht mehr umgesetzt werden kann.

(2) Die aus diesem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung steht dem Arbeitszeitverlangen des Klägers tatsächlich entgegen, weil mit ihm am 04.03.2020 und damit fast zeitgleich eine ebenfalls an der Festooning-Anlage und planmäßig in der Schicht des Klägers eingesetzte Beschäftigte die Reduzierung ihrer Arbeitszeit um 5 Wochenstunden beantragt hat und mit Vereinbarung der von beiden Beschäftigten gewünschten Arbeitszeitverringerungen eine Kapazitätsunterdeckung an dieser Anlage entstünde.

(a) Der Berechnung der Beklagten, wonach sie für den durch die 12 in einer Schicht zu besetzende Arbeitsplätze bedingten Bedarf von 18.407 Personenstunden im Jahr im Zeitpunkt ihrer Ablehnungsentscheidung in der Schicht „E“ eine Netto-Personalkapazität von 18.675 Personenstunden vorhielt, so dass ihr zur Bewilligung der beiden Teilzeitanträge mit einem Gesamtverringerungsvolumen von 355 Stunden im Jahr lediglich eine verbliebene Kapazität von 268 Personenstunden im Jahr zur Verfügung stand, ist der Kläger nicht schlüssig entgegengetreten. Sei Hinweis darauf, ihm stünden 184 Stunden im Jahr zur freien Verfügung, lässt zum einen die von der Beklagten berücksichtigte, von Urlaubsansprüchen unabhängige zusätzliche Ausfallquote von 9 % im Jahr unberücksichtigt. Im Übrigen hat der Kläger bei seiner Berechnung von 272 Urlaubsstunden im Jahr nur 88 Stunden berücksichtigt. Die Beklagte muss ihm aber im Jahr auch die restlichen Urlaubsstunden gewähren und kann diese nicht als „Polster“ für eine Arbeitszeitverringerung heranziehen.

(b) Die Beklagte war bei ihrer Berechnung auch nicht gehalten, den Arbeitszeitverringerungswunsch des Klägers isoliert zu berücksichtigen. Dem Kläger ist zwar darin zuzustimmen, dass die bloße Befürchtung, dass es bei einer Häufung von Teilzeitverlangen zu einer wesentlichen Beeinträchtigung des Organisationskonzepts kommen könnte, die Ablehnung eines Antrages nach § 8 Absatz 4 Satz 2 TzBfG nicht rechtfertigen kann. Hingegen ist es möglich, dass durch eine (tatsächliche) Häufung von Teilzeitverlangen eine Überforderung des Arbeitgebers eintreten kann, die insgesamt mit seinem Organisationskonzept nicht in Einklang gebracht werden kann (BAG, Urteil vom 30. September 2003 – 9 AZR 665/02 -, BAGE 108, 47-54, Randnummer 39). So liegt es hier. Die Beklagte hat dargelegt, den Verringerungsantrag des Klägers im Hinblick auf einen weiteren bereits gestellten Verringerungsantrag geprüft und abgelehnt zu haben. Auf eine bloße Befürchtung, es könne noch weitere derartige Anträge geben, hat sie sich nicht gestützt. Auf die vom Arbeitsgericht geäußerte Befürchtung, dass bei Stattgabe mit weiteren Anträgen dieser Art zu rechnen sei, kommt es insoweit nicht an. Bereits die fast zeitgleich eingetretene Häufung von Arbeitszeitverringerungsbegehren zweier in derselben Schicht an der Festooning-Anlage eingesetzter Beschäftigter führt zum Ausfall der vorgehaltenen Personalkapazität in einem Umfang, der mit im Rahmen des Organisationskonzeptes verbleibenden Kapazitäten nicht ausgeglichen werden kann.

(c) Da die Beklagte in ihre Berechnung auch die aus den Einbringstunden und der Vorhaltung von 9 Reserve-Operatoren an der Festooning-Anlage folgenden Personalkapazitäten mit einbezogen hat, kann die Minderkapazität auch nicht im Rahmen des bestehenden Organisationskonzepts durch „Springer“ ausgeglichen werden. Die an der Festooning-Anlage eingesetzten Reserve-Operatoren können die auch bei Berücksichtigung ihrer Personalkapazitäten entstehende Unterdeckung ohne überobligatorische Leistung nicht ausgleichen. Die an den Airlaid-Anlagen eingesetzten Reserve-Operatoren sollen nach dem bestehenden Organisationskonzept unstreitig nur den an diesen Anlagen entstehenden Personalausfall ausgleichen. Außer den Reserve-Operatoren hält die Beklagte andere als „Springer“ einsetzbare Beschäftigte nicht vor.

(3) Das betriebliche Organisationskonzept der Beklagten wird durch die von dem Kläger gewünschte Arbeitszeitverringerung wesentlich beeinträchtigt.

(a) Entgegen der Auffassung der Kläger verfolgt die Beklagte kein Organisationskonzept, deren Ziel auch bei Einsatz aller Beschäftigter mit ungekürzter Arbeitszeit nicht zu erreichen wäre. Dem unstreitigen Vortrag der Beklagten zum Einsatz der Beschäftigten in regulären Schichten und Einbringschichten sowie als Reserve-Operatoren lässt sich das Ziel entnehmen, vorhersehbare und nicht vorhersehbare Ausfälle von Beschäftigten ohne das Erfordernis überobligatorischer Leistungen durch den Einsatz eigenen Personals auszugleichen und nicht auf Fremdpersonal zurückzugreifen. Wie der ebenfalls unstreitig gebliebene Vortrag der Beklagten zu den zur Verfügung stehenden und den aufgrund der Anlagenlaufzeiten benötigten Personenstunden zeigt, wird dieses Ziel auch erreicht. Hiernach stehen an der Anlage des Klägers bei ungekürzten Arbeitszeiten in der Schicht „E“ noch 268 Personenstunden im Jahr zur Verfügung. Damit können durch Einsatz des eigenen Personals im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit nicht nur der bei der Berechnung zugrunde gelegte durchschnittliche Personalausfall, sondern auch ein noch darüber liegender Ausfall ausgeglichen werden. Eine wesentliche Beeinträchtigung des betrieblichen Organisationskonzepts kann daher nicht mit der Annahme verneint werden, dass dieses von vorneherein nicht geeignet sei, seinen Zweck zu erfüllen.

(b) Durch Neueinstellungen kann die Beklagte den durch die beiden Arbeitszeitverringerungsanträge an der Festooning-Anlage entstehende Unterkapazität nicht ohne wesentliche Beeinträchtigung ihres Organisationskonzeptes ausgleichen. Die Kammer geht davon aus, dass der Beklagten diese Möglichkeit im maßgeblichen Zeitpunkt der Ablehnung des Verringerungswunsches des Klägers nicht gegeben war. Die Kläger hat die Behauptung der Beklagten, wonach auf dem Arbeitsmarkt zu diesem Zeitpunkt keine geeigneten Arbeitskräfte zur Verfügung standen, bis zum Berufungsbegründungsschriftsatz nicht bestritten. Sein Hinweis in der Berufungsbegründung, dass „aufgrund des Bestreitens“ über den Vortrag der Beklagten zum Fachkräftemangel Beweis zu erheben gewesen sei, ist daher nicht schlüssig. Selbst wenn man aber wirksames Bestreiten unterstellt kann die Kammer entgegen der Auffassung des Klägers auch bereits aus dem vorgelegten Schreiben der Agentur für Arbeit A vom 22.01.2021 hervorgehenden Umstand, dass nach dem 30.03.2020 aufgegebene Stellenangebote für Maschinenbediener und Anlagenführer ohne Erfolg blieben und dem Umstand, dass nicht ersichtlich ist, dass sich für eine Teilzeittätigkeit von wenigen, dem Umfang der Personalunterdeckung an der Festooning-Anlage in der Schicht „E“ entsprechenden Arbeitstagen im Jahr (circa 9 Arbeitstage) überhaupt Interessenten finden lassen, ohne weitere Beweiserhebung den Schluss ziehen, dass die Einstellung einer Ersatzkraft zum Ausgleich der durch die beiden Teilzeitanträge verursachten Unterdeckung für die Beklagte nicht möglich war. Die Einstellung von Vollzeitkräften zum Ausgleich der durch die Verringerungsanträge bedingten Unterdeckung konnte von der Beklagten nicht verlangt werden. Dem Arbeitgeber sollen keine Maßnahmen angesonnen werden, die mehr von ihm fordern, als den eintretenden Arbeitszeitausfall auszugleichen oder die so geschaffene Situation zu regeln. Eine derartige weitergehende Regelung läge aber vor, wenn man vom Arbeitgeber verlangen würde, nicht nur die Stunden, die sich aus der Arbeitszeitverringerung ergeben, künftig mit einer arbeitsvertraglich fest vereinbarten Arbeitszeit abzudecken, sondern weitere, darüber hinausgehende Stunden. (BAG, Urteil vom 09. Dezember 2003 – 9 AZR 16/03 -, BAGE 109, 81-87, Randnummern 30 – 32)

(c) Auch der Ausgleich durch Rückgriff auf Leiharbeit würde eine wesentliche Beeinträchtigung des Organisationskonzeptes darstellen. Zwar ist die Berechnung der Kosten für eine derartige Maßnahme, auf welche sich die Beklagte in diesem Zusammenhang beruft, in ihrem Schriftsatz vom 27.11.2020 insoweit nicht nachvollziehbar, als die nach Vortrag der Beklagten in der Schicht „E“ am Festooner bei ungekürzten Arbeitszeiten entstehenden 268 Überhangstunden nicht berücksichtigt und somit nicht die von ihr selbst herangezogene, erst nach Berücksichtigung eines weiteren Teilzeitantrages errechnet Unterdeckung von 87 Stunden zugrunde gelegt werden. Hiernach müssten mit Kosten für Leiharbeitskräfte für circa 9 Arbeitstage im Jahr in Höhe von etwa 2.250,00 EUR gerechnet und mindernd zudem noch die wegen der Arbeitszeitverkürzung eingesparten Lohnkosten für den Kläger und die ebenfalls Arbeitszeitverkürzung begehrende Kollegin berücksichtigt werden. Aber auch in dem geringeren Umfang von circa 9 AT bleibt zu berücksichtigen, dass es nicht streitig ist, dass Leiharbeitsbeschäftigte für die Tätigkeit der Klägerin im maßgeblichen Zeitpunkt nicht zur Verfügung standen. Unabhängig davon stellt es eine wesentliche Beeinträchtigung des Organisationskonzeptes dar, eine Tätigkeit, die selbst nach Vortrag der Kläger einer vierwöchigen Einarbeitung bedarf, an circa 9 Arbeitstagen im Jahr auf Fremdpersonal übertragen zu müssen. Schließlich kann die Beklagte schon deshalb nicht auf Leiharbeit verwiesen werden, weil es ihrem Organisationskonzept entspricht, Personalausfall mit eigenem Personal abzudecken. Der Verweis auf Leiharbeit kommt aber nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber auf sie ohnehin als übliche Maßnahme zurückgreift (BAG, Urteil vom 09. Dezember 2003 – 9 AZR 16/03 -, BAGE 109, 81-87, Randnummer 36).

(d) Auch der Einsatz von der an den Airlaid-Anlagen eingesetzten Reserve-Operatoren würde eine wesentliche Beeinträchtigung des Organisationskonzeptes darstellen. Weil bei der unstreitigen Berechnung der in der Schicht „E“ an der Festooning-Anlage bei Umsetzung der beiden beantragten Arbeitszeitverringerungen entstehende Unterdeckung bereits die Personalkapazitäten der an dieser Anlage eingesetzten Reserve-Operatoren berücksichtigt sind, stehen sie für den Ausgleich der Unterdeckung ohne überobligatorische Leistungen nicht zur Verfügung. Ob die Reserve-Operatoren der anderen Anlagen überhaupt zeitliche Kapazitäten und die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten haben, Personalausfall an der Festooning-Anlage abzudecken, kann dahinstehen. Es entspricht dem Organisationskonzept der Beklagten, die Reserve-Operatoren jeweils einer bestimmten Anlage zuzuordnen und damit den durch Ausfälle entstehenden Bedarf an dieser Anlage abzudecken. Einen übergreifenden Reserve-Pool hält die Beklagte nicht vor. Ein anlagenübergreifender Reserveeinsatz zum Ausgleich von Personalausfällen stellt demgegenüber eine wesentliche Änderung des Organisationskonzepts dar.

(e) Die Kläger kann sich schließlich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die jährliche Personalunterdeckung an der Festooning-Anlage im Umfang von nicht einmal 100 Personenstunden sei unwesentlich. Wenn es keine praktikablen Möglichkeiten gibt, auch eine solche verhältnismäßig geringe Unterdeckung im Rahmen des bestehenden Organisationskonzeptes auszugleichen, müsste es geändert werden oder müssten andere Beschäftigte entsprechend überobligatorische Leistungen erbringen. Dies stellt jeweils eine wesentliche, der Beklagten nicht abzuverlangende Beeinträchtigung ihres Organisationskonzeptes dar. Aus der von dem Kläger in Bezug genommenen Richtlinie 89/81 EG folgt nicht Abweichendes. § 5 Nummer 3 Buchstabe a) der mit der Richtlinie durchgeführten Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit vom 06.06.1997 regelt, dass Arbeitgeber Anträge von Vollzeitbeschäftigten auf Wechsel in ein im Betrieb zur Verfügung stehendes Teilzeitarbeitsverhältnis berücksichtigen sollen. Lässt sich im Rahmen eines bestehenden betrieblichen Organisationskonzeptes eine angestrebte Teilzeittätigkeit nicht umsetzen, gebietet auch die Richtlinie keine Maßnahmen auf Einrichtung von Teilzeittätigkeiten, die im Betrieb nur nach wesentlicher Veränderung des Organisationskonzepts zur Verfügung gestellt werden können.“

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