Arbeitsrechtliche Fragen und Antworten zum Coronavirus

Ansprüche und Rechte des Arbeitnehmers in den Zeiten des Coronavirus

 

Nachfolgend beantworten wir die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit dem Coronavirus. Wir starten mit einer verkürzt formulierten Fragenübersicht. Daran schließt sich die ausführliche Beantwortung einer jeden Frage an.

Achtung: Unsere Antworten erfolgen nach bestem Wissen. Eine Gewähr für die Richtigkeit übernehmen wir nicht. Zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen im Zusammenhang mit dem Coronavirus sind derzeit nicht geklärt. Unsere Aussagen sind daher grundsätzlich zu hinterfragen. Dieser Beitrag wird laufend aktualisiert.

Stand des Beitrags: 31. März 2020

 

Fragenübersicht:

  1. Was, wenn ein Arbeitnehmer am Coronavirus erkrankt?
  2. Was, wenn der Arbeitnehmer ängstlich ist und deshalb nicht zur Arbeit geht?
  3. Hat der unter Quarantäne stehende, erkrankte Arbeitnehmer einen Vergütungsanspruch?
  4. Betriebsschließungen, angeordnet durch die Bundesländer, was ist beim IfSG zu beachten?
  5. Die Behörden schließen den Betrieb - besitzt der Arbeitnehmer einen Vergütungsanspruch?
  6. Dürfen Arbeitnehmer gegen ihren Willen nach Hause geschickt werden?
  7. Was ist mit unbezahltem Urlaub?
  8. Kann der Arbeitnehmer unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts zu Hause bleiben, wenn er keine Betreuungsmöglichkeit für sein Kind findet?
  9. Das Kind des Arbeitnehmers ist an dem Coronavirus erkrankt - was gilt jetzt?
  10. Kann der Arbeitnehmer eine Arbeit im sog. Home-Office beanspruchen?
  11. Dürfen Arbeitnehmer Dienstreisen verweigern?
  12. Darf der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer ohne Grund einen Corona-Test verlangen?
  13. Besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Informationen über das Coronavirus?
  14. Kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis wegen des Coronavirus kündigen?
  15. Kann der Arbeitnehmer bereits bewilligten Urlaub zurücknehmen?
  16. Was ist mit Urlaubsansprüchen bei durch Kurzarbeit verringerter Arbeit?
  17. Kann ein Arbeitnehmer während der Kurzarbeit Urlaub nehmen?
  18. Darf der Arbeitnehmer zum Schutz anderer Arbeitnehmer unentgeltlich freigestellt werden?
  19. Was ist mit Arbeitnehmern in Elternzeit?

 

Frage 1: Was ist, wenn ein Arbeitnehmer am Coronavirus erkrankt ist?

Das ist eine arbeitsrechtlich und sozialrechtlich einfache Frage. Denn es ist davon auszugehen, dass die Erkrankung an dem Coronavirus stets zur Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgeltFG) führt. Daraus folgt, dass dem Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EntgeltFG zusteht. Der Anspruch ist grundsätzlich auf einen Zeitraum von sechs Wochen begrenzt. Anschließend erhält der gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer von seiner Krankenkasse Krankengeld entsprechend den einschlägigen Bestimmungen.

Arbeitgeber, die am Umlageverfahren teilnehmen (Umlage U1) erhalten einen Teil der von ihnen in den ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit an den Arbeitnehmer geleisteten Zahlungen ersetzt.

Achtung: Wurde gegen den Arbeitnehmer ein berufliches Tätigkeitsverbot nach § 31 Satz 2 IfSG angeordnet, kommt ein Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 56 IfSG in Betracht. Hierzu wird teilweise die Auffassung vertreten, dass in diesem Fall kein Entgeltfortzahlungsanspruch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz bestehe, weil die Erkrankung nicht alleine ursächlich für den Ausfall der Arbeitsleistung sei. Diese Auffassung ist unter Juristen umstritten.

Frage 2: Was gilt, wenn der Arbeitnehmer ängstlich ist und deshalb nicht zur Arbeit geht?

Unabhängig davon, dass ein unentschuldigtes Fehlen auch kündigungsrechtlich relevant sein kann, steht dem Arbeitnehmer in einem solchen Fall grundsätzlich kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem EntgeltFG (Entgeltfortzahlungsgesetz) zu. Voraussetzung ist allerdings, dass die Angst des Arbeitnehmers letztlich unbegründet ist, es also keine realistische Gefahr der Ansteckung mit dem Coronavirus am Arbeitsplatz gibt.

Achtung: In jedem Fall hat der Arbeitgeber darauf zu achten, die Arbeitnehmer davor zu schützen, dass sie gesundheitliche Schäden erleiden. Diese Pflicht besteht unabhängig von einer Coronavirus-Epidemie. So hat der Arbeitgeber beispielsweise dafür zu sorgen, dass sich die Arbeitnehmer in seinem Betrieb die Hände waschen können. Ergehen gegenüber dem Arbeitgeber besondere behördliche Maßnahmen, hat der Arbeitgeber diesen grundsätzlich Folge zu leisten. Macht der Arbeitgeber das nicht oder verstößt er gegen sein Pflichten zum Schutz der Gesundheit seiner Arbeitnehmer, kann daraus ein Recht des Arbeitnehmers erwachsen, der Arbeit fern zu bleiben. Dann muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz fehlender Arbeitsleistung in der Regel weiter vergüten. Siehe in diesem Zusammenhang auch (§ 618 BGB und § 62 HGB).

Der Fall einer Quarantäne ist ein anderer Fall (siehe dazu nachfolgend Frage 3).

Frage 3: Der nicht erkrankte Arbeitnehmer muss aufgrund behördlicher Anweisung zu Hause bleiben (sog. Quarantäne) - was gilt jetzt? Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Vergütung?

Hier erscheint der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem EntgeltFG ausgeschlossen. Denn der Arbeitnehmer ist nicht arbeitsunfähig erkrankt. Es kommen aber gegenüber der öffentlichen Hand und gegenüber dem Arbeitgeber Ansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz in Betracht. Demnach ist der Arbeitgeber hinsichtlich des Arbeitsentgelts grundsätzlich vorleistungspflichtig, dies bis zu einer Gesamtdauer von sechs Wochen. Der Arbeitgeber kann dann einen Erstattungsanspruch gegenüber der zuständigen Behörde geltend machen. Siehe dazu im Einzelnen § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG):

(1) Wer auf Grund dieses Gesetzes als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, erhält eine Entschädigung in Geld. Das Gleiche gilt für Personen, die als Ausscheider oder Ansteckungsverdächtige abgesondert wurden oder werden, bei Ausscheidern jedoch nur, wenn sie andere Schutzmaßnahmen nicht befolgen können.

(2) Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebenten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch gewährt, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt.

(3) Als Verdienstausfall gilt das Arbeitsentgelt (§ 14 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch), das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechenden Aufwendungen zur sozialen Sicherung in angemessenem Umfang zusteht (Netto-Arbeitsentgelt). Der Betrag erhöht sich um das Kurzarbeitergeld und um das Zuschuss-Wintergeld, auf das der Arbeitnehmer Anspruch hätte, wenn er nicht aus den in Absatz 1 genannten Gründen an der Arbeitsleistung verhindert wäre. Verbleibt dem Arbeitnehmer nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder bei Absonderung ein Teil des bisherigen Arbeitsentgelts, so gilt als Verdienstausfall der Unterschiedsbetrag zwischen dem in Satz 1 genannten Netto-Arbeitsentgelt und dem in dem auf die Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder der Absonderung folgenden Kalendermonat erzielten Netto-Arbeitsentgelt aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis. Die Sätze 1 und 3 gelten für die Berechnung des Verdienstausfalls bei den in Heimarbeit Beschäftigten und bei Selbständigen entsprechend mit der Maßgabe, dass bei den in Heimarbeit Beschäftigten das im Durchschnitt des letzten Jahres vor Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder vor der Absonderung verdiente monatliche Arbeitsentgelt und bei Selbständigen ein Zwölftel des Arbeitseinkommens (§ 15 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch) aus der entschädigungspflichtigen Tätigkeit zugrunde zu legen ist.

(4) Bei einer Existenzgefährdung können den Entschädigungsberechtigten die während der Verdienstausfallzeiten entstehenden Mehraufwendungen auf Antrag in angemessenem Umfang von der zuständigen Behörde erstattet werden. Selbständige, deren Betrieb oder Praxis während der Dauer einer Maßnahme nach Absatz 1 ruht, erhalten neben der Entschädigung nach den Absätzen 2 und 3 auf Antrag von der zuständigen Behörde Ersatz der in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang.

(5) Bei Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. Im Übrigen wird die Entschädigung von der zuständigen Behörde auf Antrag gewährt.

(6) Bei Arbeitnehmern richtet sich die Fälligkeit der Entschädigungsleistungen nach der Fälligkeit des aus der bisherigen Tätigkeit erzielten Arbeitsentgelts. Bei sonstigen Entschädigungsberechtigten ist die Entschädigung jeweils zum Ersten eines Monats für den abgelaufenen Monat zu gewähren.

(7) Wird der Entschädigungsberechtigte arbeitsunfähig, so bleibt der Entschädigungsanspruch in Höhe des Betrages, der bei Eintritt der Arbeitsunfähigkeit an den Berechtigten auszuzahlen war, bestehen. Ansprüche, die Berechtigten nach Absatz 1 Satz 2 wegen des durch die Arbeitsunfähigkeit bedingten Verdienstausfalls auf Grund anderer gesetzlicher Vorschriften oder eines privaten Versicherungsverhältnisses zustehen, gehen insoweit auf das entschädigungspflichtige Land über.

(8) Auf die Entschädigung sind anzurechnen

1. Zuschüsse des Arbeitgebers, soweit sie zusammen mit der Entschädigung den tatsächlichen Verdienstausfall übersteigen,

2. das Netto-Arbeitsentgelt und das Arbeitseinkommen nach Absatz 3 aus einer Tätigkeit, die als Ersatz der verbotenen Tätigkeit ausgeübt wird, soweit es zusammen mit der Entschädigung den tatsächlichen Verdienstausfall übersteigt,

3. der Wert desjenigen, das der Entschädigungsberechtigte durch Ausübung einer anderen als der verbotenen Tätigkeit zu erwerben böswillig unterlässt, soweit es zusammen mit der Entschädigung den tatsächlichen Verdienstausfall übersteigt,

4. das Arbeitslosengeld in der Höhe, in der diese Leistung dem Entschädigungsberechtigten ohne Anwendung der Vorschriften über das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bei Sperrzeit nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch sowie des § 66 des Ersten Buches Sozialgesetzbuch in der jeweils geltenden Fassung hätten gewährt werden müssen.

Liegen die Voraussetzungen für eine Anrechnung sowohl nach Nummer 3 als auch nach Nummer 4 vor, so ist der höhere Betrag anzurechnen.

(9) Der Anspruch auf Entschädigung geht insoweit, als dem Entschädigungsberechtigten Arbeitslosengeld oder Kurzarbeitergeld für die gleiche Zeit zu gewähren ist, auf die Bundesagentur für Arbeit über.

(10) Ein auf anderen gesetzlichen Vorschriften beruhender Anspruch auf Ersatz des Verdienstausfalls, der dem Entschädigungsberechtigten durch das Verbot der Ausübung seiner Erwerbstätigkeit oder durch die Absonderung erwachsen ist, geht insoweit auf das zur Gewährung der Entschädigung verpflichtete Land über, als dieses dem Entschädigungsberechtigten nach diesem Gesetz Leistungen zu gewähren hat.

(11) Die Anträge nach Absatz 5 sind innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung bei der zuständigen Behörde zu stellen. Dem Antrag ist von Arbeitnehmern eine Bescheinigung des Arbeitgebers und von den in Heimarbeit Beschäftigten eine Bescheinigung des Auftraggebers über die Höhe des in dem nach Absatz 3 für sie maßgeblichen Zeitraum verdienten Arbeitsentgelts und der gesetzlichen Abzüge, von Selbständigen eine Bescheinigung des Finanzamtes über die Höhe des letzten beim Finanzamt nachgewiesenen Arbeitseinkommens beizufügen. Ist ein solches Arbeitseinkommen noch nicht nachgewiesen oder ist ein Unterschiedsbetrag nach Absatz 3 zu errechnen, so kann die zuständige Behörde die Vorlage anderer oder weiterer Nachweise verlangen.

(12) Die zuständige Behörde hat auf Antrag dem Arbeitgeber einen Vorschuss in der voraussichtlichen Höhe des Erstattungsbetrages, den in Heimarbeit Beschäftigten und Selbständigen in der voraussichtlichen Höhe der Entschädigung zu gewähren.

Achtung: Das Verhältnis zwischen dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) und § 616 BGB ist nicht vollständig geklärt. Es sieht so aus, dass die Behörden für die Zeit einer Quarantäne, die unter das IfSG fällt, den Arbeitgeber der betroffenen Arbeitnehmer - zumindest zeitweise - für allein verantwortlich halten. Das jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber Ansprüche des Arbeitnehmers nach § 616 BGB nicht wirksam ausgeschlossen hat, vor allem durch entsprechende Festlegungen im Arbeitsvertrag. Wir halten diese Sicht der Behörden für falsch. Wir sind der Auffassung, dass der Arbeitgeber während der ersten sechs Wochen der Quarantäne letztlich nur eine Pflicht der Behörde erfüllt. Der Arbeitgeber leistet mithin anstelle der Behörde. Damit kommt es unseres Erachtens auf § 616 BGB im Ergebnis nicht an.

Frage 4: Was ist bei generellen Maßnahmen der Bundesländer zur Eindämmung der COVID-19-Epidemie (Beispiele: Schließung von Gaststätten, Einzelhandelsgeschäften usw.)? Gibt es hier einen Entschädigungsanspruch nach dem IfSG?

Siehe dazu etwa das Merkblatt des Landesamtes für Gesundheit und Soziales, Versorgungsamt Schwerin, Friedrich-Engels-Str. 47, 19061 Schwerin:

Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz

Nach § 56 Infektionsschutzgesetz können Menschen, die einem persönlichen amtlichen Tätigkeitsverbot unterliegen und dadurch einen Verdienstausfall erleiden, eine Entschädigung erhalten. Diese beträgt in den ersten sechs Wochen 100 Prozent des Verdienstausfalles. Der Arbeitgeber zahlt den Lohn in dieser Zeit fort. Das LAGuS ist zuständig für die Erstattung der Aufwendungen des Arbeitgebers in dieser Zeit.

Ab der 7. Woche entspricht die Entschädigung der Höhe des gesetzlichen Krankengeldes. Die Berechtigten müssen nun beim LAGuS einen eigenen Antrag stellen. Auch Selbstständige können beim LAGuS eine Entschädigung des Verdienstausfalles beantragen.

Einen Anspruch auf Entschädigung bei Verdienstausfall haben:

- Menschen, bei denen das Corona-Virus nachgewiesen wurde und die vom Gesundheitsamt daher unter Quarantäne gestellt werden

- Menschen, die aufgrund des Direktkontaktes mit nachweislich infizierten Menschen vom Gesundheitsamt unter Quarantäne gestellt werden (Ansteckungsverdächtige)

- Menschen, die aus Risikogebieten oder aus Gebieten mit COVID-19-Erkrankungen bzw. Ausbrüchen zurückkehren und vom Gesundheitsamt unter Quarantäne gestellt werden (Ansteckungsverdächtige)

Es besteht kein Anspruch auf Entschädigung von Verdienstausfällen bei generellen Maßnahmen der Bundesländer zur Eindämmung der COVID-19-Epidemie. Beispiele für solche Maßnahmen sind:

o Schließung von Schulen und Kindertagesstätten

o Absage oder Untersagung von Veranstaltungen aller Art

o Schließung von Betrieben und Geschäften

o Maßnahmen, die den Tourismus und damit das Beherbergungs- und Gaststättengewerbe betreffen

o Maßnahmen des eigenen Arbeitgebers, die zu Verdienstausfall führen

o andere präventive Maßnahmen

Entschädigungs- und Erstattungsanträge sind innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Eintritt des Tätigkeitsverbotes bzw. nach Ende der Quarantäne einzureichen beim:

Landesamt für Gesundheit und Soziales

Versorgungsamt Schwerin

Friedrich-Engels-Str. 47

19061 Schwerin.

Achtung: Ob die Auffassung der Behörde richtig ist, kann heute niemand seriös sagen. Es spricht nach unserer Einschätzung allerdings einiges für die Richtigkeit der behördlichen Einschätzung.

Frage 5: Die Behörden schließen den Betrieb bzw. das Unternehmen - besitzt der Arbeitnehmer dennoch einen Anspruch auf Arbeitsentgelt?

Wahrscheinlich ja. Denn eine solche behördliche Maßnahme stellt einen Fall des sog. Betriebsrisikos dar. Hier behält der Arbeitnehmer auch ohne eigene Arbeitsleistung seinen Anspruch auf Arbeitsentgelt. Davon unabhängig sind Ansprüche nach IfSG (siehe dazu Frage oben 3), insbesondere aber sind in einem solchen Fall die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld (KuG) zu prüfen.

Frage 6: Dürfen Arbeitnehmer - ggf. gegen ihren Willen - durch den Arbeitgeber nach Hause geschickt werden?

Den Arbeitgeber trifft grundsätzlich eine sog. Beschäftigungspflicht. Schickt der Arbeitgeber Arbeitnehmer unbegründet nach Hause, bleibt der Arbeitgeber zur Entgeltzahlung verpflichtet. Sog. Zwangsurlaub ist grundsätzlich nicht möglich bzw. rechtlich nicht zulässig. Auch das zwangsweise Abfeiern von Überstunden ohne weitere rechtliche Grundlage ist nicht legal.

Natürlich können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich jederzeit über Urlaub und Überstundenabbau verständigen. Eine solche Vereinbarung begegnet in aller Regel keinen Bedenken. Ggf. kann der Arbeitgeber einen Überstundenabbau auch ohne eine entsprechende Zustimmung des Arbeitnehmers anordnen. Gleiches gilt für eine etwaig durch den Arbeitgeber gewünschte Ausbezahlung von in der Vergangenheit durch den Arbeitnehmer geleisteten Überstunden. Hier kommt es auf den Einzelfall an!

Achtung: Im Hinblick auf das KuG (Kurzarbeitergeld) sind beim Urlaub bzw. Resturlaub ggf. Besonderheiten zu beachten. Wir gehen aktuell davon aus, dass der Arbeitnehmer im Hinblick auf das KuG rechtlich verpflichtet ist, eventuelle Resturlaubsansprüche aus 2019 vor dem Bezug von KuG zu nehmen. Das käme dann tatsächlich einer Art Zwangsurlaub gleich.

Frage 7: Was ist mit unbezahltem Urlaub?

Unbezahlter Urlaub bzw. eine unbezahlte Freistellung kommen grundsätzlich in Betracht. Das verlangt eine wirksame Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Je nach Dauer der unbezahlten Freistellung ist u.a. an die gesetzliche Krankenversicherung zu denken; es muss auf den etwaigen Verlust des Versicherungsschutzes geachtet werden!

Frage 8: Kann der Arbeitnehmer zu Hause bleiben, wenn er - etwa aufgrund der Schließung der Kita - keine Betreuungsmöglichkeit für sein Kind findet? Hat der Arbeitnehmer unter diesen Umständen Anspruch auf Arbeitsentgelt?

Wenn Kindergärten bzw. Kindertagesstätten (Kitas) aufgrund des Coronavirus geschlossen werden und der Arbeitnehmer deshalb niemanden hat, der sein Kind betreut, ist das grundsätzlich ein Risiko, das der Arbeitnehmer zu tragen hat. Selbst wenn man davon ausgehen sollte, dass der Arbeitnehmer - je nach Fall - tatsächlich die Pflicht hat, sich um sein Kind zu kümmern, steht dem Arbeitnehmer unter diesen Umständen in aller Regel kein Anspruch auf Arbeitsentgelt zu. Wir sehen dies auch nicht als Fall von § 616 BGB an, eine freilich umstrittene Auffassung. Sollte § 616 BGB - insbesondere durch den Arbeitsvertrag - wirksam ausgeschlossen worden sein, entfällt die Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung in jedem Falle.

Gegebenenfalls muss der Arbeitgeber einem Antrag des Arbeitnehmers auf Gewähr von Urlaub entsprechen.

Achtung: Die dargestellte Auffassung zu § 616 BGB ist umstritten! Es gibt Stimmen, die den hier beschriebenen Fall als einen solchen des § 616 BGB ansehen. Dann bestünde eine Verpflichtung des Arbeitgebers, das Arbeitsentgelt weiter zu zahlen; allerdings grundsätzlich begrenzt auf eine, maximal zwei Wochen (auch das ist unter Juristen derzeit nicht geklärt!).

Im Übrigen wird im politischen Raum aktuell die Forderung aufgestellt, der Gesetzgeber möge klarstellen, dass in dem hier behandelten Zusammenhang ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung für einen begrenzten Zeitraum in Betracht komme. Dieser Forderung wird zeitnah durch eine Änderung des Infektionsschutzgesetzes nachgekommen werden.

Im Rahmen der mit dem Sozialschutz-Pakt vorgesehenen Gesetzesänderungen soll in § 56 Abs 1a IfSG ein Entschädigungsanspruch für berufstätige Eltern und Sorgeberechtigte wegen Schul- und Kitaschließung aufgenommen werden. Ziel der Entschädigung ist die Abmilderung von Verdienstausfällen, die erwerbstätige Eltern oder Sorgeberechtigte von Kindern bis zum 12. Lebensjahr erleiden, wenn sie ihre Kinder aufgrund der Schließung selbst betreuen müssen und daher ihrer beruflichen Tätigkeit nicht nachgehen können. Der Anspruch setzt voraus, dass keine andere zumutbare Betreuung, z. B. durch den anderen Elternteil, möglich ist und keine weitere Möglichkeit besteht, der Arbeit fernzubleiben wie z.B. durch den Abbau von Überstunden. Großeltern müssen nicht zur Betreuung der Kinder herangezogen werden. Die Regelung soll nicht für Zeiten gelten, in denen die Einrichtung wegen Schulferien ohnehin geschlossen wäre. Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld soll dem Entschädigungsanspruch vorgehen.

Die Auszahlung soll der Arbeitgeber übernehmen, der bei der zuständigen Landesbehörde einen Erstattungsantrag stellen kann.

Der Verdienstausfall beträgt 67 % des monatlichen Nettoeinkommens (maximal 2.016,00 EUR). Der Anspruch ist auf 6 Wochen begrenzt. Die Neuregelung wurde am 25.03.2020 im Bundestag verabschiedet und soll bis Ende März in Kraft treten. Sie wird befristet bis zum Ende des Jahres.

Praxistipps:

Sieht man einmal von den rechtlichen bzw. arbeits- und sozialrechtlichen Fragen im Detail ab, können sich folgende Maßnahmen bzw. Abreden empfehlen:

a) Urlaub nach den Regeln des Bundesurlaubsgesetzes

b) Unentgeltliche - widerrufliche - Freistellung des Arbeitnehmers (Achtung: Das verlangt eine wirksame Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber!)

c) Abbau von etwaig vorhandenen Überstunden (Achtung: Der Arbeitgeber ist ohne abweichende Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer grundsätzlich frei zu bestimmen, ob Überstunden abgebummelt werden oder diese ausbezahlt werden)

d) Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine befristete Verringerung der Arbeitszeit

e) Einrichtung eines Arbeitszeitkontos (Achtung: Das verlangt eine wirksame Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber!)

f) Flexibilisierung der Arbeitszeiten (= Teilung der Arbeitszeit zwischen beiden Elternteilen nach Absprache mit dem jeweiligen Arbeitgeber)

g) Kurzarbeit unter den für das Kurzarbeitergeld geltenden Regeln - siehe dazu unsere gesonderten Informationen:

https://www.etl-rechtsanwaelte.de/aktuelles/fragen-und-antworten-zum-kurzarbeitergeld-kug

https://www.etl-rechtsanwaelte.de/aktuelles/hilfe-fuer-arbeitgeber-bei-arbeitsausfall-durch-corona

Frage 9: Das Kind des Arbeitnehmers ist an dem Coronavirus erkrankt - was gilt jetzt?

Dieser Fall unterscheidet sich nicht von allen anderen Fällen, in denen der Arbeitnehmer wegen seines erkrankten Kindes nicht zur Arbeit gehen kann (siehe dazu § 616 BGB und § 45 SGB V).

Frage 10: Kann der Arbeitnehmer eine Arbeit im sog. Home-Office beanspruchen?

Sofern es eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt, kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen, dass Letzterer im Home-Office arbeitet. Aus einer solchen Vereinbarung kann sich umgekehrt auch ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Arbeit im Home-Office ergeben. Ohne Abrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geht jedoch weder das eine noch das andere. Natürlich können die Arbeitsvertragsparteien jederzeit eine Vereinbarung über Arbeit im Home-Office treffen.

Frage 11: Dürfen Arbeitnehmer Dienstreisen verweigern?

Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer keine Dienstreisen verweigern (§ 106 GewO und § 315 BGB, sog. Weisungsrecht oder auch Direktionsrecht des Arbeitgebers). Das kann aber anders sein, wenn der Arbeitgeber eine Dienstreise in ein solches Gebiet verlangt, das im Hinblick auf das Coronavirus mit besonderen, gesundheitlichen Risiken verbunden ist. Dann kann ein Recht des Arbeitnehmers bestehen, die Weisung des Arbeitgebers nicht zu befolgen. In diesem Zusammenhang dürften auch offizielle Reisewarnungen der Behörden vor Reisen in bestimmte Regionen auf der Welt von Bedeutung sein.

Achtung: Aktuell gilt eine allgemeine Reisewarnung der Bundesregierung. Diese betrifft in erster Linie touristische Reisen. Es dürfte aber auch für Dienstreisen gelten, dass diese nur in (eng) begrenzten Ausnahmefällen durch den Arbeitgeber angewiesen werden dürfen.

Frage 12: Darf der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer anlasslos (ohne Grund) einen Corona-Test verlangen?

Nein, ein solches Recht besteht nicht. Letztlich sind die ärztlichen Vorgaben bei der Prävention und Behandlung des Coronavirus maßgeblich. Regelmäßig bedarf es vor einem Test auf das Coronavirus einer dahingehenden ärztlichen Entscheidung.

Frage 13: Besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber auf Informationen über das Coronavirus und die damit einhergehenden Gefahren?

Hier ist u.a. an §12 Abs. 1 ArbSchG und § 81 Abs. 1 Satz 2 BetrVG zu denken.

§ 12 Abs. 1 ArbSchG lautet:

Der Arbeitgeber hat die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit während ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen zu unterweisen. Die Unterweisung umfaßt Anweisungen und Erläuterungen, die eigens auf den Arbeitsplatz oder den Aufgabenbereich der Beschäftigten ausgerichtet sind. Die Unterweisung muß bei der Einstellung, bei Veränderungen im Aufgabenbereich, der Einführung neuer Arbeitsmittel oder einer neuen Technologie vor Aufnahme der Tätigkeit der Beschäftigten erfolgen. Die Unterweisung muß an die Gefährdungsentwicklung angepaßt sein und erforderlichenfalls regelmäßig wiederholt werden.

Achtung: Einzelfallabhängig muss der Arbeitgeber nach unserer Auffassung bei Kenntnis von der Erkrankung eines Arbeitnehmers im Betrieb aktiv und unter Zurücktretens eventueller datenschutzrechtlicher Bedenken die anderen Beschäftigten warnen, falls diese Kontakt mit dem erkrankten Mitarbeiter hatten.

Frage 14: Kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis wegen des Coronavirus kündigen?

Ja, diese Möglichkeit besteht grundsätzlich. Allerdings kommt es sehr auf den Einzelfall an.

In sog. Kleinbetrieben (sieht dazu § 23 KSchG) ist eine ordentliche, d.h. fristgemäße Kündigung eines Arbeitsverhältnisses meist rechtlich kein großes Problem. Eine außerordentliche, fristlose Kündigung wird aber juristisch nicht in Betracht kommen.

Ungleich schwieriger wird das, wenn das KSchG Anwendung findet. Dann bedarf es nämlich eines rechtlich anerkannten Kündigungsgrundes. Es besteht zwar die Möglichkeit einer betriebsbedingten Kündigung wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes. Ob dafür aber ein - meist nur zeitlich begrenzter - Rückgang der wirtschaftlichen Aktivitäten des Arbeitgebers, ausgelöst durch das Coronavirus reicht, erscheint sehr zweifelhaft. Daher ist rechtzeitiger anwaltlicher Rat dringend erforderlich.

Achtung: Eine außerordentliche und fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Coronavirus kommt nicht in Betracht, denn es fehlt an der hierfür u.a. erforderlichen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers.

Zusatzfrage: Der Arbeitnehmer stimmt der Einführung von Kurzarbeit im Zusammenhang mit dem Coronavirus nicht zu - gibt es einen Anspruch auf Vertragsanpassung?

Zu denken ist an § 313 BGB. Diese Bestimmung lautet:

§ 313 Störung der Geschäftsgrundlage

(1) Haben sich Umstände, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend verändert und hätten die Parteien den Vertrag nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen, wenn sie diese Veränderung vorausgesehen hätten, so kann Anpassung des Vertrags verlangt werden, soweit einem Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung, das Festhalten am unveränderten Vertrag nicht zugemutet werden kann.

(2) Einer Veränderung der Umstände steht es gleich, wenn wesentliche Vorstellungen, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, sich als falsch herausstellen.

(3) Ist eine Anpassung des Vertrags nicht möglich oder einem Teil nicht zumutbar, so kann der benachteiligte Teil vom Vertrag zurücktreten. An die Stelle des Rücktrittsrechts tritt für Dauerschuldverhältnisse das Recht zur Kündigung.

Die aktuelle Krise um das Coronavirus ist ein Umstand, den keine der Arbeitsvertragsparteien vorausgesehen hat. Dies betrifft insbesondere die Tätigkeitsverbote und der damit einhergehende Fortfall der Beschäftigungsmöglichkeit. So wird bei hoheitlichen Eingriffen von einer Änderung der Geschäftsgrundlage auszugehen sein. Es kann unterstellt werden, dass sich bei entsprechender Kenntnis beide Vertragsparteien auf ein Einverständnis mit der Einführung von Kurzarbeit eingelassen hätten.

Davon zu unterscheiden ist aber die Frage, ob dem Arbeitgeber dies in der konkreten Situation hilft. Nach den Vorgaben der Bundesagentur für Arbeit  ist für den Antrag auf Kurzarbeit der Nachweis erforderlich, dass die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen vorliegen. Das heißt, es muss eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer  nachgewiesen werden.

§ 313 BGB, der einen Anspruch Vertragsanpassung unter bestimmten Umständen gibt, führt nicht dazu, dass der Vertrag automatisch angepasst wird, wenn die geforderten Voraussetzungen vorliegen. Vielmehr  gibt es einen Anspruch auf Zustimmung zu einer Vertragsanpassung. Diese muss notfalls gerichtlich geltend gemacht werden. Da es um die Abgabe einer Willenserklärung geht (Zustimmung zur Einführung von Kurzarbeit), gilt eine entsprechende Erklärung als mit Rechtskraft des Urteils als abgegeben (§ 894 ZPO).

Angesichts der derzeitigen Situation vor den Gerichten ist die Frage, wie lange es dauert, eine entsprechende gerichtliche Entscheidung herbeizuführen. Dann sind mehrere Monate möglicherweise  um,  und der Bezug von Kurzarbeitergeld  hat sich wahrscheinlich erledigt. Erst dann liegt ja die Zustimmung vor.

Schon aus praktischen Erwägungen heraus, scheint § 313 BGB daher keine Lösung für den Arbeitgeber zu sein, um die Arbeitnehmer zur Zustimmung zur Einführung von Kurzarbeit zu bewegen, die ihre Zustimmung nicht freiwillig erteilen. Es bleibt dann nur der Weg der Änderungskündigung mit den dann zu beachtenden langen bzw. längeren Kündigungsfristen.

Frage 15: Der Arbeitnehmer hat Urlaub beantragt und gewährt bekommen ? kann er den Urlaub jetzt wegen des Coronavirus rückgängig machen?

Nein! Ein einmal gewährter Urlaub kann nicht rückgängig gemacht werden. Wenn der Arbeitnehmer den Urlaub etwa im Ausland verplant hatte und sich dieser Plan nunmehr zerschlagen hat, ändert sich an unserer Antwort nichts. Anders ist das, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf eine Verlegung des Urlaubs einigen.

Frage 16: Erwirbt ein Arbeitnehmer Urlaubsansprüche, wenn seine Arbeitsverpflichtung aufgrund von Kurzarbeit verringert wurde?

 Ja, grundsätzlich erwirbt ein Arbeitnehmer auch dann Urlaubsansprüche, wenn seine Arbeitsverpflichtung aufgrund von Kurzarbeit verringert wurde. Wenn die Kurzarbeit dazu führt, dass an manchen Tagen der Woche nicht gearbeitet wird, verringert sich die Anzahl der Urlaubstage, auf die der Mitarbeiter Anspruch hat, entsprechend. Die Kurzarbeit ist dann so zu behandeln wie eine dauerhafte Verringerung der Arbeitsverpflichtung, z.B. beim einzelvertraglich vereinbarten Übergang von Vollzeitbeschäftigung zu Teilzeitbeschäftigung.

Frage 17: Kann ein Arbeitnehmer während der Kurzarbeit Urlaub nehmen?

Wird Kurzarbeit nach der Urlaubserteilung eingeführt, ist die Arbeitsbefreiung an den durch die Kurzarbeit ausfallenden Arbeitstagen nicht möglich, da der Arbeitnehmer bereits wegen der Kurzarbeit nicht arbeiten muss. Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber deshalb einen Anspruch auf Ersatzurlaub.

Während Kurzarbeit Null kann kein Urlaub gewährt und genommen werden. Denn es gilt der allgemeine Grundsatz, dass ein wegen Kurzarbeit Null bereits freigestellter Arbeitnehmer nicht nochmals zum Zwecke der Erfüllung des Urlaubsanspruchs freigestellt werden kann. Steht also die Zeit der Kurzarbeit Null vor Urlaubserteilung fest, kann für diesen Zeitraum kein Urlaub gewährt werden.

18. Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer (unentgeltlich) freistellen, wenn dies zum Schutz anderer Arbeitnehmer notwendig ist?

Das dürfte am Ende eher eine medizinische Frage sein. Sollte das gesundheitliche Risiko wegen eines bestehenden Coronaverdachts für andere Arbeitnehmer so hoch sein, dass ein umsichtiger Arbeitgeber einen solchen Arbeitnehmer nicht beschäftigen würde und nicht beschäftigen dürfte (Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber anderer Arbeitnehmern!), ist der Arbeitnehmer zwingend freizustellen.

Die dann entscheidende Frage ist die nach der Vergütung. Wir glauben, dass eine solche Pflicht zur Entgeltleistung im Regelfall nicht besteht (vgl. § 297 BGB). Sicher ist das aber keinesfalls. Hier dürfte Streit zwischen den Arbeitsvertragsparteien entstehen, den ggf. die Gerichte entscheiden müssten.

Frage 19: Was ist mit Arbeitnehmern in Elternzeit?

Bei Arbeitnehmern, die sich in Elternzeit befinden, ändert sich an diesem Status durch das Coronavirus und seine sonstigen Folgen erst einmal nichts.

(Veröffentlichungsdatum: 31.03.2020)

Autor(en)


Rechtsanwalt
ETL Rechtsanwälte GmbH, Berlin, Lutherstadt Wittenberg

 


Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
ETL Rechtsanwälte GmbH, Erfurt

 


Rechtsanwalt, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht
ETL Rechtsanwälte GmbH, Erfurt

 


Rechtsanwältin, Fachanwältin für Sozialrecht
ETL Rechtsanwälte GmbH, Halle (Saale), Lutherstadt Wittenberg

 


Rechtsanwalt, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht
ETL Rechtsanwälte GmbH, Dresden, Riesa

 


Rechtsanwalt, Fachanwalt für Steuerrecht
ETL Rechtsanwälte GmbH, Gmund a. Tegernsee

 


Rechtsanwalt, Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht
ETL Rechtsanwälte GmbH, Jena

 


Rechtsanwalt
ETL Rechtsanwälte GmbH, Köln

 


Rechtsanwalt, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht
ETL Rechtsanwälte GmbH, Rostock

 


Rechtsanwältin, Fachanwältin für Medizinrecht, Fachanwältin für Arbeitsrecht
ETL Rechtsanwälte GmbH, Rostock

 


Rechtsanwalt
ETL Rechtsanwälte GmbH, Köln

 


Rechtsanwalt, LL.M., Fachanwalt für Arbeitsrecht
ETL Rechtsanwälte GmbH, Köln

 


Rechtsanwältin, Fachanwältin für Bau- und Architektenrecht, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Fachanwältin für Familienrecht
ETL Rechtsanwälte GmbH, Cottbus

 
 

Alle Artikel zeigen

 

Nur eine kurze Frage, bevor Sie uns verlassen:

Können wir noch etwas für Sie tun?

Anmeldung zum kostenfreien Newsletter

Sie möchten zukünftig keine wichtigen Gerichts­entscheidungen mehr verpassen?

Unser Online-Newsletter kommt monatlich per E-Mail und informiert Sie über Aktuelles aus den Bereichen Steuern, Recht und Wirtschaft.

JA, ich möchte den Newsletter erhalten!

 

0800 7 77 51 11

Von Montag bis Freitag in der Zeit von 08.00 bis 18.00 Uhr erreichen Sie uns unter unserer kostenlosen Hotline 0800 7 77 51 11.

anwalt@etl.de

Oder Sie schildern uns Ihr Anliegen per E-Mail an anwalt@etl.de.

Jetzt eine E-Mail schreiben

Sollte sich durch die Erstberatung herausstellen, dass Sie ggf. weitere Hilfe durch einen Anwalt be­nötigen, sprechen wir die dadurch dann entsteh­enden Kosten in jedem Fall vorher mit Ihnen ab.

 
 

Nein danke, ich habe kein weiteres Interesse

Entdecken Sie
die Welt von ETL

 
ETL-Gruppe
Regional verbunden, global vernetzt
ETL-Rechtsanwälte
Mehr als 300 Rechtsanwälte auf Ihrer Seite
Kanzlei Voigt
Spezialisierte Rechtsberatung im Verkehrsrecht
ETL Wirtschaftsprüfung
Lösungen für erfolgreiche Unternehmer
ETL Unternehmensberatung
Existenzgründung bis Unternehmensnachfolge
felix1.de
Online-Steuerberatung
ETL Global
Internationale Beratung
ETL Gesundheitswesen
Spezialisierte Beratungen für den Gesundheitsmarkt
ETL ADHOGA
Steuerberatung für Hotellerie und Gastronomie
ETL Franchise
Steuerberatung für Franchise-Nehmer und Franchise-Geber
ETL Personal-Kompetenzcenter
Für ein erfolgreiches Personalmanagement
ETL Agrar & Forst
Steuerberatung für Land- und Forstwirte
ETL Profisport
Beratung für Profisportler aller Disziplinen
ETL SFS
Steuerberatung für Senioren
 
×

Wir verwenden Cookies

Entscheiden Sie selbst, ob diese Website neben funktionell zum Betrieb der Website erforderlichen Cookies auch Betreiber-Cookies sowie Cookies für Tracking und Targeting verwenden darf. Weitere Details finden Sie in der Datenschutzerklärung.

Einstellungen individuell anpassen Einstellungen jetzt speichern Alle Cookies zulassen und speichern
x